03-【方法】强制分布法如何运用更有效.pdfVIP

强制分布法如何运用更有效？

强制分布是指在绩效考核的过程中，先确定好绩效考核评价的等级和各个级别的

比例分配，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的某等级，再根据员工

所在的等级进行绩效的奖励或是惩罚。以国内某上市公司为例，将绩效等级分布为优

秀(A)、良好（B）、称职（C）、基本称职（D）、不称职（E）五个等级，分布比例为

A（5%）：B（20%）：C（50%）：D（20%）：E（5%），同时，按照一定的规则奖励A

和B级，淘汰E级。

应该说，绩效考核的强制分布有其显著的优势：

1）传递压力，创造竞争机制。

2）鉴别员工，便于人才的激励、使用、培养、储备与淘汰。

3）让各级管理人员重视下属的绩效管理，避免绩效考核中的随意性。

4）便于将考核结果运用到薪酬费用控制。

5）为判断“不能胜任工作”的员工提供依据。但是，强制分布由于考核结果的惩

罚性和过程监控的缺乏性，经常导致在实行的过程中给企业管理带来一系列问题：

1）破坏部门之间和部门内部的气氛，造成恶性竞争；

2）很难保证部门间的公平性。比如，甲部门的C类员工有可能实际上绩效优于乙

部门的A类员工，如果还是按照统一的标准将各部门划分ABCDE等级，就很有可能引

起实际上的不公平现象；

3）在人数较少的部门，强制分布会成为管理的难题；

4）由于打分的片面性和主观性，成为打分人无奈和被打分人指责的矛盾所在；

5）经常是开始高调实行，最后变成走过场的“轮流坐庄”，而人力管理部门也束

手无策；客观说，绩效考核的强制分布有着它激励竞争性的一面，当然，也有着它影

响内部团结的另一面。因此，如何在企业中对绩效考核强制分布进行权变使用，符合

企业的实际情况，同时，绩效考核的配套措施是否完善完整，消除其不利因素，起到

正面激励作用，是一个值得深入探讨的话题。笔者给某电力公司做绩效考核项目，为

其设计了绩效考核的强制分布，则注重于强制分布前期的准备和铺垫，以及后期的配

套措施的完善与跟进，为最后一个环节绩效的强制分布创造了一个良好的环境，取得

较好的效果。以下就具体的绩效考核强制分布运用过程进行说明。

一、考核指标的合理性

先对其部门和人员的绩效考核指标进行梳理，注重指标的三个导向：量化、结果

导向和全面评价，从而使考核在源头上有个标准，减弱打分的随意性和主观性。首先，

根据该企业的实际情况，将所有的绩效指标进行归类整理成三类，并赋好权重：

通用类（权重10%）：主要是考核执行力、学习能力、品德和守法情况；团队合作

类关键业绩指标（权重10%）：主要是考核内部和外部的协作情况；职能类关键业绩指

标（权重80%）：主要是考核岗位的工作内容。其次，对各个部门和岗位的绩效考核指

标中职能类的指标进行定性和定量的描述，力求指标的量化和结果导向，不能定量的

进行定性化的等级描述，对所有部门和岗位的指标进行反复的协商和撰写后，得出考

核指标。表1是指标定性定量的描述方法，表2是一个实例。

表1指标的定量定性描述方法

分类定义方法描述

对考核结果只做到两个可供选择的结果

非此即彼法

认定，要么完成，要么没有完成

考核得分实际值/标准值×100%×权重

以数字信息作为百分比率法

定量指分数

评价依据的评价

标根据计分原则按区间进行划分分数，对

指标层差法

应区间设计大致的计算方法

按照事先设定的加薪标准对指标进行加