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浅谈VUCA时代高等学校人力资源管理系统KPI的建立获奖科研报告论文

【摘要】随着互联网经济时代的迅猛发展，巨量的新知识、新技术已经不断影响到人们生活和工作的多个方面，世界的各个组织和机构尤其是企业的竞争环境也随之进入了一个崭新的VUCA时代，在VUCA时代，高校的人力资源管理应该何去何从？不管高等学校是选择一起和社会浮躁下去，还是选择沉稳应对知识的更新，抑或对社会的巨大变革丝毫不为所动，高等学校的组织确实是该优化人力资源管理系统了。而解决这一问题的关键在于建立关键绩效指标体系即KPI。

【关键词】VUCA时代高等学校人力资源管理系统KPI

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一、高等学校人力资源管理系统在VUCA时代中困惑

VUCA时代具有以下四个特点，不稳定性（Volatile）、不确定性（Uncertainly）、复杂性（Complex）、模糊性（Ambiguous），这也正是现阶段高校人力资源管理系统出现的乱象的合理解释，在VUCA时代，高等学校人力资源管理系统应该如何破除乱象？是推动高校人力资源管理的战略性管理提升，抑或推崇对教师教育、科研个性化体现的满足？这是高校管理者面临的无数困难抉择中的一部分，在VUCA时代，稳定的、确定的抉择并不好做出。

二、高等学校人力资源管理系统KPI建立

如果我们抛开高校独立存在的微观局部和无关紧要的问题，而是从社会演变的宏观和时空扭转的结构出发，从高校人力资源管理系统的整体系统上来掌握、改变和促进高校人力资源管理，高校管理者的作出的判断就简单得多，那就是关键绩效指标体系（KPI）。

关键绩效指标体系的核心思想是为达到学校发展的战略目标，这应该是我们评价高等学校人力资源管理活动是价值高低的基本准则。高等学校人力资源管理系统最为紧要的是绩效指标体系因素怎么评判，如何确立标准评价绩效的方法，这是关键绩效管理体系的原则问题。如同高校组织是复杂适应系统一样，高等学校人力资源管理系统也必然带来系统的演化与升级。

要建立高等学校人力资源管理系统KPI的原因有以下几点：

第一，社会中蕴含的各种人力资源及各种社会显性、隐性规则构成了高等学校人力资源管理部门生存发展的条件。第二，高等学校人力资源管理部门生存发展所面对的高等学校内外环境是具有各种复杂的、模糊的、多变的。第三，从整体上看待和考虑一家高等学校人力资源管理部门的组织、结构和能力，从而将部门视为一个循环系统，而不是可拆解的具有力资源管理功能的组合模块或片面的功能活动。第四，高等学校人力资源管理系统是一个复杂系统，很难用有限信息量和少数指标来描述其内在结构、要素互动以及它对于组织的价值和社会的价值。第五，高等学校人力资源管理系统中教师主体的学识深度、科研模式以及教学研究互动，内在地决定了系统内对高校整体范围的适应能力和控制高校的发展走向。因此，高等学校人力资源管理系统要想在VUCA时代的激烈的竞争中求得生存、演变和推进，我们就要创建高等学校人力资源管理系统的关键绩效指标。

高等学校人力资源管理系统关键绩效指标（HEIKPI：HigherEducationInsitutionKeyPerformanceIndicator）是通过对高等学校组织内部流程的教师输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是做好高等学校人力资源绩效管理的关键。从HEIKPI的组织结构的角度来看，HEIKPI系统是一个纵向的指标体系，HEIKPI体系中要对每个层面的KPI进行赋值，形成一个相对应的纵向的数据目标体系。所以，在落实战略时有“两条线”：一条是分解指标体系，是工具；另一条是数据目标体系，利用指标工具得到。

这样，HEIKPI系统通过各层决定出相应的数据目标，形成一条不发生偏失的“数据线”，保障愿景战略的有效信息传递和组织落实到具体的教学操作层面。具体到教师及学校其他成员绩效管理的实施上，数据目标高等学校各部门承担的KPI是由学校的远景战略决定的，但学校的远景战略具体到年度计划时，需要对其所有承担当年的的KPI进行赋值、数据目标体系。

因为高等学校的远景战略目标是相对漫长的过程，而当学校的景战略具体到年度计划时一定会向某个教学方向有所倚重，要求在选择全面衡量学校的愿景战略的KPI时要根据战略有所增减。高等学校具体的人力资源管理年度计划目标的制定，是在全面分析高等学校人力资源管理内外环境、状况的基础上，根据年度战略构想，对本年度高等学校人力资源管理确定的KPI进行赋值，近而得到的。