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人力资源分析及管理体制研究报告;目录;一、资通人力资源现状分析;第一、人力本钱增长远大于收益增长，涨薪压力在逐渐增加;首先，人员结构不够合理：业务人员比例偏小;;第三、数据说明资通目前人员的知识结构不够合理;目录;1、资通人力资源管理现状分析;我们没有做的——资通的人力资源管理系统功能不够齐备，患了“系统病〞，是人力资源管理的系统失效形成人力资源质量、结构、素质等方面的问题。;目录;☆从事务性管理转向战略性管理。传统人力管理局限于考勤、绩效考评、薪资福利等事务性工作，往往滞后被动；现代人力资源管理那么更多从事人力资源政策的制定、执行，中高层主管的选拔甄选，员工的教育、培训、职业生涯规划，组织开展规划等，通过前瞻性的工作完成关键员工的选、用、育、留，以人力资源的不断增值实现企业的持续成长。
☆从权力中心转向效劳中心。人力资源管理将不再是审批式的权力中心式管理，对其要求不再只是做好工作，而是要注重其工作的产出，看是否提供了足够的人力资源管理产品，为企业各个部门及核心价值链创造了附加价值。
☆从责任不明转向职业化管理。原有管理体制各层级责任不明确，方案性不强，日常管理较为细致严格，而战略性、前瞻性管理较为缺乏，专业化、职业化水平不高。未来管理模式应明确各部门角色定位、各职位职责和管理权限、流程，在此根底上鼓励个人能力的充分发挥，促进个人及组织的专业化、职业化水平。
通过以上调整，实现人力资源管理的存在价值－－“促进人力资本的不断增值，为企业持续增值与成长提供人力资源保障〞，为实现公司实现“两个突破〞奠定根底。;1、人力资源管理模式的转变;职业化行为能力评价体系
1.划分职类、职种、职级。
2.确立各类各级任职(晋升)标准。
3.建立在任职资格根底上的职位说明书。;人力资源部门
调整定位;目录;新的人力资源管理模式需要新的人力资源管理体制提供组织上的保证，资通实现以上人力资源管理模式的根底是人力资源管理体制的调整。
我们认为，管理体制调整是一系统的组织管理与变革过程，要做实做好，应从企业战略出发，明确组织结构、职能定位、权限分配和业务流程四个方面的调整：;1、组织结构调整思路—资通现有的业务组织结构;2、组织结构调整思路—调整后的业务组织结构;;4、管理模式的调整－开展思想的突破;5、管理模式的调整－运营模式的突破;6、人力资源体制调整—优先度
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