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华为新员工培训流程 华为刚入职的新员工培训的流程是怎么样的呢?下面我们一起来 看看。 为了让员工在 7 天内快速融入企业，管理者需要做到下面七 点： 1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍 位置周围的同事相互认识 (每人介绍的时间不少于 1 分钟); 2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识; 3.直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、开展战略等， 并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好; 4.HR 主管告诉新员工的工作职责及给自身的开展空间及价值; 5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什 么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁; 6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正 (不作批评)，并给 予及时肯定和表扬(反响原那 )，检查每天的工作量及工作难点在 哪里; 7.让老同事(工作 1 年以上)尽可能多的和新人接触，消除新人 的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不 要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。 转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间 帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法： 1.带着新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写标准 的公司邮件，怎么发 ，电脑出现问题找哪个人，如何接内部 等; 2.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导; 3.及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否 存在压力; 4.适时把自己的经历及时教给他，让其在实战中学习，学中 干，干中学是新员工十分看重的; 5.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要 点：4C、反响技巧。 在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但 大部分管理者却选了错误的方式施压。 1.知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考 核的指标要求; 2.多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短; 3.犯了错误时给其改善的时机，观察其逆境时的心态，观察其 行为，看其的培养价值; 4.如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给 其时机，管理者很容易犯的错误就是一刀切; 管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技 巧，而表扬一般遵循三个原那么：及时性、多样性和开放性。 1.当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬 和奖励，表扬鼓励的及时性; 2.多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜 感，表扬鼓励的多样性; 3.向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经历，表扬鼓励 的开放性; 对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者 需要耐性的指导他们如何进展团队合作，如何融入团队。 1.鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们 发言之后作出表扬和鼓励; 2.对于鼓励机制、团队建立、任务流程、成长、好的经历要多 进展会议商讨、分享 ; 3.与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议 时要去肯定他们; 4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理; 当度过了前 3 个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而 来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子， 管理者的任务中心也要随之转入以下 5 点： 1.帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意 义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方 向; 2.时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要 对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题 时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思 维转换; 3.让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放 大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正 确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质; 4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大 家分享;要求：随时随地鼓励下属; 5.开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受 成果带来的喜悦，放权不宜一步到位;