员工的培训与发展.ppt

员工绩效考评量表 员工姓名： 职务： 考评日期： 工作部门： 工号： 评估人： 工作绩效维度 绩效等级 最差：1 差：2 中：3 良：4 优：5 工作质量 工作数量 工作纪律 设备维护与物耗 创新意识与行为 考评意见： 考评人签名： 员工签名： 人力资源部门审核意见： 员工意见： 负责人签名： 最差：不能完成任务 差：勉强完成任务 中：基本完成任务 良：完成任务较好 优：完成任务特别杰出 第六十一页，共一百一十一页，2022年，8月28日 绝对标准法 :图解式考评 图解式考评，也称为图尺度评价法（graphic rating scale，GRS） 第六十二页，共一百一十一页，2022年，8月28日 图解式评定量表举例 指导语 5=优秀；你所知道的最好的员工 4=良好；满足所有的工作标准，并超过一些标准 3=中等；满足所有的工作标准 2=需要改进；某些方面需要改进 1=不令人满意；不可接受 A 衣着和仪表 1 2 3 4 5 B 自信心 1 2 3 4 5 C 可靠程度 1 2 3 4 5 D 机智和圆滑 1 2 3 4 5 E 态度 1 2 3 4 5 F 合作 1 2 3 4 5 G 热情 1 2 3 4 5 H 知识 1 2 3 4 5 第六十三页，共一百一十一页，2022年，8月28日 绝对标准法 :评语法 描述被评估者的长处与短处，以及提出改进的建设性意见 2. 技术准备 第六十四页，共一百一十一页，2022年，8月28日 结构化的评语表 雇员姓名： 工作类型： 举例说明雇员的有效行为： 举例说明雇员的无效行为： 为了改变雇员的无效行为应（已经）采取哪些措施？ 雇员的工作描述需要修改吗？ 不 是 解释原因： 上级评估者的评语（对有效/无效行为产生的环境及背景也可做一些解释）： 被评估者的评论（也可以对有效/无效行为产生的环境及背景也可做一些解释，同时可做相关评述）： （签名并不意味着被评估者同意上述评价，只表明已阅读过） 被评估者签名、日期 上级评估者签名、日期 第六十五页，共一百一十一页，2022年，8月28日 目标管理法（Page：189） 考评人员和员工共同讨论和制定员工在一定考评期内所需要达到的绩效目标，同时还要确定实现这些目标的方法和步骤。 2. 技术准备 第六十六页，共一百一十一页，2022年，8月28日 案例：快餐连锁店 一家大的快餐连锁店总部决定要对每个分店经理实行目标管理法，这样对各分店经理都制定了一个目标，要比上一年销售额增加某个固定的值，尽管每个分店经理同意了这个固定的目标，可是到了年底，这一方案却引起了许多分店经理的强烈不满和工作积极性的下降…… 2. 技术准备 第六十七页，共一百一十一页，2022年，8月28日 考评人员的培训 主要内容 绩效考评的用途和目的 企业绩效考评的制度和各岗位绩效考评的内容 绩效考评的具体操作方法、沟通方式等 考评过程中的种种误区 2. 技术准备 第六十八页，共一百一十一页，2022年，8月28日 一个具体程序（美国学者韦恩·卡肖） 受训者首先看一部一位员工工作情景的录像带 受训者根据确定的评价方法对这位员工进行评价，并把评语写在卡片上 教员引导受训者对不同的评价及其原因进行讨论 受训者就工作标准和有效与无效工作行为的界限达成一致 重新播放录像带 受训者在看录像时记录典型的工作行为，然后重新对该员工进行评价 根据上一批受训者最终达成的共同评价结果，对这一批受训者的评价进行衡量 给每位受训者以具体的反馈 第六十九页，共一百一十一页，2022年，8月28日 谁更善于绩效评估 詹尼丝认为，好的绩效评估必须是事先已经就员工的任务进行了讨论并且双方取得了共识。她还认为，工作要求应该是以一种量化形式出现，这样她和员工才可以在工作进展时跟进绩效评估。 弗雷切则认为这种做法很危险。他认为只须大致上告