绩效考核结果的运用.pdf

. 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ● 掌握考核结果合理运用的十大技巧； ● 熟练应对和处理好员工的职业发展问题； ● 有效分析员工绩效不佳的原因并采取相应的措施。 绩效考核结果的运用（new) 一、引导员工行为趋向组织目标 通过绩效考核结果的运用，可以导引员工行为，使其更加趋向组织的目标。 1.组织的具体要求 绩效考核是一项功利性极强的管理工具。它直接关系到员工的收益，包括金钱、个人 成长以及在组织内部的绩效提升。只有考核把员工导引到正确方向，就能对企业的目标和 战略的达成产生较强的功利性。 为成果而工作 有效的管理者从事某项工作，其目的并不单纯是为了薪酬，而是与薪酬相联系的目标 和成果。 体现自我价值 身处企业组织中的员工，都需要清楚在组织中，如何体现自己的价值，以及在组织当 中拥有地位。从某种意义上来说，绩效考核的结果评价出了个人这方面的能力，能解答这 个问题。 进行自我反省 在实际工作中，员工可以进行自我反省，经常问自己“我能贡献什么”，主要涉及的 内容有：在企业内部，我能够比他人贡献更多的是什么；与别人相比，我有什么长处和短 处等，通过询问就形成了一个自我反省的过程。 2.组织成员对组织目标的了解 组织成员时必须要了解组织的目标，以及为实现这个目标个人所必须达到的标准，也 就是组织成员需要明确定位自身。 3.衡量员工好坏的标准 企业希望实现使命感、价值观在组织内部的有效传递，最有效的传递方法就是将内容 与普通员工的工作和日常行为相结合。在结合的过程中，绩效考核是落实公司价值观和战 略 的 有 效 工 具 。 精品word文档 . 从这个角度来说，衡量一个员工的好坏，应该主要看其为组织目标所作贡献的大小， 在衡量员工的同时，也会使员工自身得到成长。 二、帮助主管与员工建立绩效伙伴关系 与传统考核中单向的考核行为不同，现代考核是双向的，需要强调主管与员工应该建 立起绩效伙伴关系。 现代企业管理从传统的单打独斗逐步走向团队运作，进而引申为岗位与岗位的竞争。 在这个过程中，更主要的体现出了团队与团队之间的竞争。 【案例】 仇总的转变 山西一家生产纺织机械的企业，其老总姓仇。仇总以往也聘请职业经理人， 目的是用他们来提升企业管理层的管理技能，但是经常不得法。 在导入新的绩效考核体系之后，仇总亲自参加了后期的模拟考核过程。在对 各个部门的考核评价结束进入绩效面谈的时候，仇总又犯了“简单的判定式”操 作的老毛病，即把每个人的问题都提出来，给下属定性。这种做法自然导致下属 产生委屈感和不服气的心态。 听取了相关建议之后，仇总采取了完全不同的处理方式：将最终判定的权力 交给下属，让他们自己去考虑有没有更好的方法来提升目前的工作绩效；同时， 将一些很重要、很紧急的问题汇编出来，做成幻灯片后再向大家进行讲解，将跨 部门的许多共性问题在大家面前进行阐述，引导员工自主的思维。 案例中仇总工作方式的调整和转变，有效地帮助员工逐渐成长。在这个过程中，仇总 的角色实际上发生了转变，从一个独裁者转变为员工的伙伴，也足以见得在团队之中，伙 伴关系建立的重要性。 三、提供员工绩效改善建议 1.员工绩效不佳的原因 对员工绩效不佳的原因进行分析，是为其提供绩效改善建议的前提。一般情况下，员 工绩效不理想的原因主要涉及能力和态度两个方面。 图1是对员工绩效不佳原因的分析。 精品word文档 . 图1 员工绩效不佳的主要原因示意图 能力问题 产生原因。员工自身能力的问题具体可归结为三方面：