第十二章薪酬管理.ppt

第十二章 薪酬管理; 1、什么是薪酬？由哪几部分组成？各部分的功能有什么不同？ 2、薪酬管理的基本原则。 3、影响组织构建薪酬体系的因素。 4、什么是基于战略设计的薪酬体系，为什么它在影响薪酬体系的诸因素之中起着核心的作用。;薪酬：是指员工因为劳动贡献而从雇主那里获得的货币形式和实物形式的补偿。通常情况下，可以把薪酬分为薪（基本工资和绩效工资），以及酬（激励工资）两个部分。 薪酬=薪+酬 薪：劈开来用于烧火做饭的木柴，属于人们基本生活的保障。沿用到“薪酬”概念，就是指柴火钱，是指用来保障员工基本生活的工资或薪酬，也就是通常所说的底薪。 酬，本义是指客人给主人祝酒后，主人再次给客人敬酒作答，是一种酬劳或答谢。现在沿用到薪酬，是指企业对员工在底薪基础上的进一步酬劳和答谢。;谈到薪酬，我们经常听到的一句话就是：钱不是万能的，但没有钱是万万不能的？从这句话中，我们可以看出薪酬对组织和员工各有什么作用？;薪酬的作用 1、对员工而言，薪酬实质上是组织和员工之间的一种交易。这种交易表现为员工放弃闲暇，用自己劳动所创造的成果来换取组织所愿意给予的报酬。这种报酬帮助员工补偿了劳动消耗，满足了劳动者的生存需要。 ——没有钱是万万不能的 2、对组织而言，以薪酬为代表的物质激励是组织管理中非常重要（但不是唯一）的手段。但是，薪酬对员工的激励作用有其局限性：一方面，薪酬水平越高，其激励作用就越弱化；另一方面，薪酬水平不是员工选择组织的唯一标准。 ——钱不是万能的 3、对社会而言，组织之间的薪酬竞争有助于全社会人力资源配置的最优化。;某企业经营者在跟一个朋友闲聊时抱怨说：“我的秘书安妮来了两个月了，什么活都不干，却整天跟我抱怨工资太低，吵着要走，烦死人了。我得给她点颜色看看。” 朋友说：“那就如她所愿——炒了她呗！”企业经营者说：“好，那我明天就让她走。” “不！”朋友说“那太便宜她了，你应该明天就给她涨工资，翻倍，过一个星期之后再炒了她。” 企业经营者问：“为什么，既然要她走，为什么还要多给她一周的薪水，而???是双倍的薪水？” 朋友解释说：“你现在让她走，她只不过是失去了一份普通的工作，她马上可以在就业市场上再找一份同样薪水的工作。一周之后让她走，她丢掉的可是一份她这辈子也找不到的高薪工作。你不是想报复她吗？那就先给她加薪吧。” 一周之后，该企业经营者开始欣赏安妮的工作，尽管她拿了双倍工资。 请问，这个故事反映了组织和员工在薪酬问题上面存在什么矛盾？;组织和员工在薪酬问题上都存在着互相算计、互不信任的矛盾。;三个基本原则（标准） 1、外部竞争性原则，又称为外部公平性原则。是指组织提供的薪酬水平要与同一行业、同一地区、同等规模的其他组织中类似职位的薪酬水平基本相同。 2、内部激励性原则，又称为内部公平性原则。是指同一组织不同职位所获薪酬与职位贡献成正比。 3、经济性原则。即企业支付给员工的薪酬不能太高，要在能够承受的范围以内。 通常，企业是以略高于市场平均价格的工资招聘中等资质的人员上岗。 ;1.4 薪酬的构成;1、基本工资（基本薪酬）：是指底薪中相对不变的那部分，因此又称为不变薪酬。 在薪酬体系中，基本工资的主要作用是保障员工及其家庭的生存需要，即吃和穿的需要。 2、绩效工资：是底薪中的变动部分，它随着员工工作绩效的变化而变化，是基本工资之外的增加部分，反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。 有代表性的绩效工资如：计件工资、销售提成工资。 基本工资和绩效工资同属于保障员工及其家庭生存需要的底薪范畴。 为什么要把员工的部分底薪设定为可浮动的绩效工资？ 有没有岗位只有绩效工资，没有基本工资？ 组织依据什么原则确定员工的绩效工资和基本工资的比例？ ;对员工而言，绩效工资和激励工资都属于非固定性质的经济报酬，即可变薪酬，两者区别不大。但对组织而言，把薪酬浮动部分区分为绩效工资和激励工资又有什么意义？两者的区别是什么？ ;1、绩效工资侧重对员工过去的个体绩效表现进行奖惩，因此其挂钩的指标必须在一定程度上是员工自身可控的。 激励工资侧重把员工的行为与组织绩效相关联，但这也意味着挂钩的指标多是员工不可控的。 2、绩效工资实质是组织从员工手中收缴的，防止其不努力工作的“押金”。而激励工资是组织在经济效益较好的时候，额外给予员工的“分红”。 3、绩效工资属于“薪”的范畴，发放水平比较低，但有一定的下限，会成为组织的一种长期的支出和成本。 激励工资属于“酬”的范畴，发放水平虽然比较高，但没有下限支撑，因此不会成为组织的固定的长期开支。;4、福利是组织给予员工的除工资与奖金之外的一切报酬，这种报酬通常以非货币形式提供给员工，但却是有一定经济价值的。 对员工而言，福利是一种间接薪酬。 间接薪酬，是指员工以非货币形式获