某房地产公司薪酬管理与考评制度.docx

薪酬分派的目的绝不是简单的"分蛋糕"，而是经过"分蛋糕"使得 公司此后的蛋糕做得更大。薪酬分派绝不单是一项技术工作，更是一 种战略思考。因此，在设计薪酬体系时，充分考虑了公司的现状及未 来发展的目标。 查核的目的不是为了惩罚，而是一种手段，一种激励员工的手段。通 过查核往来粗取精、去伪存真，为公司筛选合适、优异的人才，同时 也为真实的人才提供发挥个人能力的空间。 薪酬管理制度和考评制度相辅相成，薪酬的提升依靠于考评的结 果，考评又为薪酬的提升提供依据。两者在履行过程中有着亲密的联 系，切不可脱离履行。 薪酬管理制度 第一节总则 1．总则：薪酬是职员的劳动报酬，是公司对职员劳动成就的评论，公正合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神，增强公司凝集力和团队荣誉感。 2．薪酬分派的原则： 本着公正合理的原则，充分体现价值观点、绩效评估、责任和利润及团队意识。 价值观点：创建的价值和薪酬成正比； 公司文化：团结、进步、务实、开拓； 绩效评估：着重实效、着重人才、讲究诚信，倡导发挥个人能力，倡导时间观点；责任和利润：责任越大、风险越大、利润越高。 第二节薪酬的组成构造 1、薪酬的组成架构图 薪酬 金钱报酬非金钱报酬 直接金钱报酬间接金钱报酬荣誉培训时机 固定报酬不固定报酬  福利有薪假期保险、基金 基 绩 假 奖 社 活 会 动 本 效 期 金 津 保 基 薪 薪 补 报 贴 偿 险 金 酬 酬 金 酬 说明：（1）此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成； （2）对于非金钱报酬部分，金钱报酬里的不固定报酬及间接金钱报酬除根据公司有关规定履行外，需报请董事长批准。 2、薪酬说明表 姓名： 本人署名：  部门： 代领人姓名：  职位： 公司实际负担成本： 明细说明 项目 一、基本薪酬 二、假期补偿金 三、绩效薪酬 四、税金（个人所得税） 五、扣除社会保险金 六、奖金（津贴） 实发金额：RMB  金额/  备注 说明：（1）此表用来说明员工每个月领取薪酬的各项组成部分； （2）职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门咨询，财务部门或人力资源部门出具此表进行解释说明；3、薪酬等级方案（附表一） 4、薪酬的调整 一般情况下，根据职员工作能力及年度工作考评结果，并联合公司的效益，每两年调整一次岗位及薪酬。特殊情况除外，如：能力或贡献特别突出的能够破格荣膺、提薪。 第三节薪酬的发放制度 薪酬的发下班作由财务部门负责，薪酬的制订及查核工作由人力资源部门达成。当前公司的薪酬发放推行的是下发制度；各子公司的薪酬发放由各子公司独自负责。薪酬发放本人署名后方可领取；代领薪酬，代领人需署名。即将辞职人员的薪酬须本人亲自领取，不可代领。 第四节薪酬待遇的查核 1．公司根据实际情况以子公司、部门为单位按年度展开适度查核，公司人力资源部进行全面性的职员查核，经过召开会谈会、填写考评表（互评、直接上级评、部下对上级评）、攥写述职报告等形式进行查核。 2．部门经理以上的职员与一般职员的查核指标及查核方法会稍有不同，但都要遵 守公司的各项规章制度及《职员手册》。 3．查核要素： （1）业绩查核—对职员分担的职务情况和工作达成情况进行察看、剖析和评论。 子公司部门经理以上人员的业绩查核以子公司的经营业绩为查核基础。 （2）态度查核—对职员任职务工作中表现出来的工作态度进行察看、剖析和评论。 （3）能力查核—经过职务工作行为，察看、剖析和评论员工拥有的能力。 4．查核主体与客体 （1）主体：查核者—人事查核工作的履行人员。 （2）客体：被查核者—接受人事查核的人员。 5．考查办法： 对部门经理以上人员的查核，采取自我述职报告、上级主管查核综合评判及部下评论的方法，每年查核一次；一般人员的查核，采取填写一般职员工作考评表及互评表的方法，每年查核一次。 查核结果在薪水待遇方面有如下体现： （1）年度综合评判为“A”者，绩效薪酬100%发放，根据实际情况有奖赏；（2）年度综合评判为“B”者，绩效薪酬100%发放； （3）年度综合评判为“C”者，绩效薪酬100%发放，可是上级主管应敦促其工作，纠正其工作态度、提高其工作能力； （4）年度综合评判为“D”者，扣其一个月绩效薪酬的50%—100%，公司将视其违犯纪律的情况赐予行政处分直至解雇，并保存追查其他责任的权利。 （5）对未达成任务指标的有关责任人，按达成任务的百分比计发浮动薪酬，超额达成任务指标的视情况赐予奖赏。 注明：（1）以绩效薪酬为查核的基础。 （2）查核由人力资源部门组织负责,由考评委员会全面指导。坚持奖罚分明原则。工作确实有特殊贡献的要奖赏，奖赏办法参照公司有关制度，特殊情况报请董事长批准。 6．查核结果评定 （1）因查核结果与薪酬挂钩，每次查核结束后职员若有疑义可向有关部门咨询（查核部门），如发现