中国人力资源数字化发展研究报告.pptx

2022中国人力资源数字化发展研究报告;;;人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过招聘、培训、使用、考核、激励等一系列过程，调动员工积极 性，发挥员工潜能，为企业创造价值以确保企业战略目标实现。人力资源管理的发展经历了“人事管理”“人力资源管理”“战略人力资源管理”、 “人才运营与治理”的四个阶段。 HR部门作为企业服务支撑部分，根据业务类型可划分为六大模块，即人力资源规划管理、招聘配置管理、培训开发管理、薪酬福利管理、绩效管 理、员工关系管理。各模块之间紧密关联，但具体工作划分各有重点。在战略人力资源管理阶段， “人力资本”从职能导向转向业务导向，HR的 角色一分为三，即HR“三大支柱”，专家中心（COE）、HRBP（业务伙伴）、SSC（共享服务中心）。;;1.3 驱动因素：数字经济浪潮下，人力资源数字化转型已成趋势;1.3 驱动因素：政策明确企业人力资源管理数字化升级的方向和路径;1.3 驱动因素：技术奠定基础，催化人力资源数字化转型;数字时代背景下，技术创新驱使企业商业模式和运营方式发生变化，瞬息多变的商业环境对企业组织的敏捷性提出更高要求，企业亟需搭建以人才 为核心的高效队伍。老龄化问题日趋严重，人口红利逐渐消失带来用工成本上涨；劳动力市场供需错位，企业与求职者分别面临“招工难”“求职 者”的困境，企业通过采用新的人力资源管理工具降本增效的意愿强烈。 企业用工难的问题在疫情下被进一步放大，部分企业开始采用灵活用工模式，尤其在餐饮、物流、零售行业实现了广泛应用。如何对灵活用工劳动 力进行统一管理，短时间内将其培养成所需人才，是企业面临的挑战。 Z世代员工纷纷进入职场成为企业重要的新生力量，员工更注重个人体验、实现个体价值，青睐更加自由、互动式的工作环境，这对企业管理组织 模式提出更高的要求。;;目前，我国人力资源数字化转型仍处于早期阶段，55%的企业处于数字化起步或进阶阶段，基本实现流程自动化，其中数字化相对成熟的企业占 7%；45%的企业尚未进行数字化转型，仍采用传统人力资源管理方式。??力资源数字化转型发展潜力巨大。 不同行业间数字化转型程度存在明显差异，其中高新技术产业、制造业、互联网/软件/信息业以及餐饮/服务业的数字化程度较高，大多处于数字 化转型战略成熟或完善阶段，批发零售业、建筑及房地产业也开始进行数字化转型的局部尝试。数字化转型往往需要企业进行系统性的变革，人力 资源管理作为企业管理体系的核心功能，实现人力资源管理的数字化转型将是企业数字化转型的主要任务之一。;2.1.2 人力资源数字化转型主要目标与重点关注模块;数字化时代，瞬息多变的商业环境对企业组织的敏捷性提出更高要求，企业亟需搭建以人才为核心的高效队伍。同时在疫情冲击下，人口红利加速 消失，用工成本上涨；劳动力市场供需错位，企业与求职者分别面临“招工难”“求职者”的困境。 传统招聘模式以人工筛选和现场面试为主，招聘流程繁琐、低效，人岗匹配精确性不足，求职者体验不佳。企业存在着优化招聘体验、增强人岗匹 配精准性，搭建结构性人才库的诉求。目前，仍有六成企业采用传统招聘模式，但数字化招聘工具已被越来越多的企业应用。;2.1.3 组织人事场景需求：流程自动化、数据全面可视化;2.1.3 薪酬管理场景核心需求：智能算薪、灵活管理、数据可视化;;员工培训是企业提升员工作能力、增强企业竞争优势的重要途经。后疫情时代，远程办公和混合办公模式为越来越多的企业采纳，企业的学习培训 也进入从线下到线上的转型阶段。员工突破传统线下培训的时间、地域限制，通过数字化平台培训学习已成为一种趋势。目前，我国已有超过三成 企业采取数字化培训模式， 大部分企业已为员工建立移动与社交平台，少部分企业将AI、VR等技术应用于智能推荐课程、远程学习培训等。 企业期望通过培训提升员工工作能力，强化员工对企业文化的认同感，进而满足企业的发展战略以及人力资源的需求。然而，一些企业局限于“普 适性”培训内容，未能契合员工多样化的学习需求，同时也缺乏对培训的全过程管理，使得人才培养未赋能业务部门。;2.1.3 灵活用工场景核心需求：供需及时精准匹配、协同管理、结算合规性;企业在选择人力资源数字化产品时，产品功能与业务场景匹配度是首要考虑因素，功能可扩展性、系统兼容性和集成能力、本地化服务能力、用户 体验、数据安全、服务商综合实力等因素也是重要的选型依据。;2.1.5 转型痛点：企业仍未转变思维，建立精确认知;数据来源： 案头研究、定性访谈，亿欧智库测算;人力资源管理数字化市场快速提升的同时，云端人力资源管理快速兴起，其中HR SaaS市场保持高速增长态势，其市场规模将从2018年的16.2亿 元增长至2021年的34.5亿元，预计2025年市场总额达到133.8