美容门诊部KPI绩效考核方案.docx

美容门诊部KPI绩效考核方案 绩效管理的目的、原则、组织 （一）绩效管理的目的 通过对部门和个人绩效进行管理和评估，提高部门和个人的工作绩效，从而提高医院的工作绩效，最终实现医院的战略目标； 绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作行为和效果的过程，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性； 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。 绩效管理的原则 制度性原则:　严肃性、程序正义 客观性原则：以事实为基础 沟通与反馈原则：民主、业绩导向 差别性原则：工作是有差别的、人是有差异的 上级管理原则:　统一指挥 绩效管理的组织 考核委员会：是考核最高决策机构。 组成：执行院长为考核委员会主席，该委员会成员包括执行院长助理和相关科室主任，人员由执行院长确定。 职责：确定考核目标和原则，批准和修改考核制度，确认考核结果，确认奖惩方案，处理员工申诉，全面指导、监督、检查、协调考核工作。 人事部：是考核委员会的执行机构。 职责：根据考核委员会的决定拟订和修改考核制度，报考核委员会批准；组织考核实施； 拟定奖惩方案。 考核者：是考核工作的操作者，被考核者的部门主任。 职责：与被考核者签定《“目标/任务”责任书》 ；客观评价被考核人在考核期内的工作，填写《绩效考核表》。 被考核者：　本院实行人力资源与部门主任共同考核。 绩效管理的分类 决策类：决策类职位是指拥有经营决策权并对经营结果承担责任的职位（例如：执行院长）。 管理业务类：即职能类。管理业务类职位是指在职能部门中从事专门性工作的职位和业务部门中从事专门性职能管理工作的职位（例如：执行院长业务助理、各职能部门负责人）。 管理行政类：管理行政类职位是管事的同时负有管理直接下属责任的职位（例如：执行院长行政助理、各辅助部门负责人）。 （四） 事务类：事务类职位是指在各部门中从事事务性工作的职位（例如：出纳、驾驶员、普通职员）。 （五）医院职能部门业绩考核职位归类表（典型职位） 决策类 管理业务类 管理行政类 事务类 执行院长 执行院长业务助理 执行院长行政助理 出纳 护理部主任 行政部经理 司机、后勤 咨询部主任 财务部主任 普通职员 绩效考核周期 、要素、指标 绩效考核周期 决策类：年度考核。 管理业务类：季度考核。 管理行政类：季度考核。 事务类：月度考核。 所有职位的员工除接受以上类别的考核外，每年均需接受一次年度综合考核。 绩效考核要素 “核心任务”：在考核期内主要的工作任务； “例行职责”：体现的被考核者的岗位例行工作完成情况； “工作能力”方面：主要包括“建议质量”、“解决问题能力”、“业务熟练程度”“核心任务”：在考核期内主要的工作任务。 四、 绩效考核指标 （一）KPI是推动医院价值创造的驱动因素；KPI是对医院战略目标的分解，并随医院战略的演化而被修正；能有效反应关键业绩驱动因素的变化的衡量参数；分定量指标和定性指标两大部分。其中定量指标部分包括财务指标和服务/经营运作指标。定性指标包括与业务发展战略相一致的软性参数等；对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映；由高层领导决定并被考核者认同的。 （二）KPI能使使高层领导清晰了解对医院价值最关键的经营操作的情况；使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动；有力推动医院战略的执行；为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础；使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面。 制定KPI可从四方面考虑 目标 KPI范例 财务/效益 侧重与医院会计职责相一致 的价值创造 成本指标 收益指标 确保创造财务近期和远期的价值确保侧重点包括对医院业绩评判内部和外部的观点 服务/经营 侧重在日常经营运作流程以及跨职能/跨业务单元辅助流程中创造价值 提供患者对医院满意度的看法 科研课题数目 新业务的收入份额 衡量共享服务的特定关键业绩指标，如提供维护科室满意度指数，例如：服务质量、态度、速度 员工管理 就员工满意度和员工发展提供观点 员工满意度指数 战略/策略 侧重于长期发展重点以创造价值，包括实现增长 重点科室建设 基础设施建设 五、绩效考核的评定、程序、结果 等级 S A B C D 分值 90分—100分 80分—89分 70分—79分 60分—69分 <60分 （一）绩效考核评定分五级制 (二) 绩效考核程序 考核委员会 人事部 考核者 被考核者 制定考核目标和原则 批准考核制度 批准考核制度 批准考核制度 批准考核制度 批准考核制度 审核 考核制度 批准考核制度 批准考核制度 审核 确认审批 批准考核制度 批准考核制度 考核制度 绩