激励机制在公共部门人力资源管理中的应用.docxVIP

PAGE 2 激励机制在公共部门人力资源管理中的应用 目录 TOC \o 1-3 \h \z \u 摘要 4 一、研究背景 4 二、公共部门人力资源管理中存在的问题 5 （一）人力资源管理理念滞后 5 1.竞争观念不足 5 2.法治观念薄弱 5 （二）人力资源管理中晋升制度不完善 6 1.晋升通道单一 6 2.轮换岗位制度执行不到位 6 3. 论资排辈现象普遍存在 7 三、提升公共部门人力资源管理对策 7 （一）更新公共部门人力资源管理概念 7 1.市场化理念 7 2.重塑以人为本的新管理理念 8 3. 法制化理念 8 （二）完善激励机制并提升管理手段的科学性 9 （三）完善现有考核制度提升绩效考核 9 四、结语 11 摘要 党的十八大和十八届三中全会都提出“创新社会治理体制”的新要求，这表明当前国家进行社会治理的时代背景和社会基础已经发生了不同以往的变化，就公共管理而言，这意味着需要进一步改变传统公共管理理念，而公共部门人力资源的管理无疑是改变传统公共管理理念的关键。因此，我国要在公共部门人力资源管理方面有所创新，就需要构建能够适应和促进社会经济发展的公共部门人力资源管理体系。 关键词：公共管理理论，公共部门，人力资源管理 一、研究背景 公共管理是上世纪80年代之后兴起千欧美国家的新型公共行政理论与管理模式，同时也是当前英、美等西方国家关注度较高的行政改革的主要观点之一，新公共管理理论吸收了现代经济学的理论基础，倡导政府等公共部门需要借鉴企业等营利部门的成功的管理机制，重视公共管理部门人力资源在使用、工资等人力资源管理上采用更为有弹性且有成效的管理模式。那么如何将新公共管理理论运用千提升我国公共部门人力资源管理机制中，这也是进行公共管理研究需要面对的理论问题。 基于以上思考，本研究以新公共管理理论为视角，以创新社会治理体制为前提，对当前公共管理部门中人力资源管理进行研究，提出在创新社会治理体制前提下，进一步提升公共部门中的人力资源管理需要借鉴企业中人力管理的激励机制。 二、公共部门人力资源管理中存在的问题 （一）人力资源管理理念滞后 1.竞争观念不足 新公共管理强调公共部门人力资源管理要引入竞争机制，这样能够促进人力资源得到合理的配置，有利于提高公共部门的工作效率和服务质童。目前，我国的经济体制是一个竞争的机制，但我国公共部门人力资源管理制度中缺乏竞争观念和竞争机制。我国公共部门人力资源管理竞争观念不足的表现为：在选人用人观念上，强调绝对意义上的组织服从，主要依赖于行政指挥、组织安排，阻碍了人才资源的合理配置；在人力资源的管理过程中，轻视激励考核机制，对考核的结果不重视，造成部门中缺乏竞争、活力不足现象；在评优的名额分配上，不同部门采用相同的分配方法和分配比例，部门之间缺少竞争，体现不出不同部门业绩的好坏性。并且在同一部门的评优分配中实行“轮流坐庄“，今年是你，明年是他，这样每个人不论工作好坏，都有机会评优，使本部门内缺乏竞争，导致部门效率低下，服务质量降低。 2.法治观念薄弱 我国公共部门人力资源管理法制化建设已经取得了一定的成绩，但是人力资源管理的法制化观念相对薄弱，“人治”观念依然存在。受这种根深蒂固观念的影响，我国公共部门人力资源管理长期受人治干扰比较严重。在人治的人事管理体制下，长官根据自己的意志确定人才选择、任用标准，导致标准缺乏统一性，且依据个人情感的变化而变化，任人唯亲的弊端难以避免。法制观念薄弱也容易导致官员腐败。从事政府公务活动的官员，其大部分活动都与其拥有的职责与权力相联系、而这些职责和权力是人民赋予的，而权力既可用来积极为人民服务，也可用来为自己谋取私利。但是由千部分官员法制观念淡薄，把人民赋予的权力加以滥用，为自己谋私利，造成腐败。 （二）人力资源管理中晋升制度不完善 1.晋升通道单一 上升通道较为单一是当前公共管理部门人力资源晋升面临的首要问题，而造成晋升单一的原因主要与公共管理中“大一统”管理模式有关，同时也与“职务本位“晋升规则有关。 公共管理中“大一统”管理模式不断被改进，然而，“大一统”的管理模式以及“大一统”的管理理念依然存在，当前公共部门人员的晋升途径仍然主要与行政级别相挂钩，而对千基层人员来说，通过科级副职、正职等仍是最主要晋升途径，这就使得大量公共部门人员面临升值空间狭小等现实困境。由“大一统”管理模式和管理理念而产生的上升途径单一使得当前公共管理部门人资源管理整体呈现活力缺乏、人力资源管理效率低下的现象。 除“大一统”管理模式之外，造成当前公共管理中人员晋升受限首先的另一突问题是“职务本位”的晋升规则。虽然当前关千公共管理中对人力资源管理进行分类改革、推行职务与职级