霍夫斯泰德的文化维度理论参考.pdf

霍夫斯泰德的文化维度理论 荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用 20 种语言从态度和 价值观 方面， 在收集了 40 个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共 116,000 个 问卷调查 数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果，霍 氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序， 不是一种个体特征， 而是 具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。 不同的群体、 区域或国 家的这种程序互有差异。这种 文化差异 可分为四个维度：权 力距 离(power distance) ，不确定性 避免 (uncertainty avoidance index) ，个人主义 与集体主 义 (individualism versus collectivism) 以及男性度与女性度 (masculine versus feminality) 。 霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义： 所谓“文化”， 是在同一个环境中的 人民所具有的“共同的心理程序”。 因此，文化不是一种个体特征， 而是具有相 同社会经验、 受过相同教育的许多人所共有的心理程序。 不同的群体， 不同的国 家或地区的人们， 这种共有的心理程序之所以会有差异， 是因为他们向来受着不 同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。 荷兰学者 Hofstede 认为， 企业文化 是价值观和实践的 复合体 ，其中价值观 是核心， 实践部 分则包括意识和象征。 Hofstede 首先提出了明确的组织文化 层 次结构 ，他认为， 企业文化由价值观和实践两个部分组成， 其中价值观由三个独 立维度 ( 对安全的需要、 以工作为中心、 对权威的需要 ) 组成，而实践部分则由六 个独立的成对维度 ( 过程导向—— 结果导向 、员工导向——工作导向、 本地化 —— 专业化、 开放——封闭、 控制松散——控制严格、 规范化——实用化 ) 组成。 [1] Hofstede 的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒 出价值观和实践两方面的维度结构。 但其模型价值观的 3 个独立维度不能很好地 区分各个组织之间的差异， 同时忽略了一些被 企业文化学 术和实务界所熟知的价 值观 ( 如创新等 ) 。由于定性研究 的访谈提纲偏重于考察组织内部， 忽略了企业文 化受外部环境影响， 因此在实践部分的维度结构中， 也没有出现诸如 社会责任 这 类的维度。 [1] 后来，在 加拿大 心理学家 迈克尔 ·哈里斯 ·邦德集中在远东地区研究的基础 上（ Hofstede and Bond, 1988 ），又补充了第五个 纬度 。 文化差异的五个指标 那么，不同国家的文化差异， 究竟应该怎样来表示呢？霍夫斯坦特从其调查 数据的分析中，得出了以下描述各种文化差异的指标： 一、权力距离 (power distance) 权力距离即在一个组织当中， 权力的集中程度和领导的独裁程度， 以及一个 社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等， 在企业当中可以 理解为员工和管理者之间的 社会距离 。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权 力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。 因此