经销商培训的解决之道.pdfVIP

经销商培训的解决之道 经销商与厂家关系：交易型合作伙伴型战略联盟型。也就是说， 经销商与厂家的最终发展目标是战略联盟。所谓战略联盟就是双方有共同 的目标，向着同一个方向，有共同的行为，互相利用、互相帮助，完成目 标任务。 现实情况是大部分经销商的发展跟不上厂家的发展，从而使双方的关 系还停留在合作伙伴层面上。厂家开始筹办一些培训班，经销商也自己参 加一些培训班，以提高销售管理的水平，缩短双方的差距。 通过调查经销商与厂家，对目前培训的效果都不是很满意。 一、存在的问题 主要存在以下一些问题： （1） “虚” 首次参加培训的人，肯定会对讲师对宏观环境的分析非常感兴趣，但 每次参加培训都有这部分内容，到后来每个人都会讲这部分内容。试想对 被培训者的作用与效果会怎样？大打折扣！ （2） “理” 有时候厂家利用年会的机会聘请教授、专家到企业对经销商进行面 授机宜。教授、专家满口都是专业术语，听着听着，隐约可闻鼾声四起。 厂家无赖，教授尴尬！会后经销商都会这幺说： “讲得好，但是我们听不 懂”。 （3） “枯” 一些企业或培训公司办培训，封闭、没有休息，讲师是一个语调、一 个语速，没有案例、没有互动游戏。更有的是关在一个黑暗的小房子内， 进行学习。 “培训像受刑！”这是经销商的真实呼声！ （4） “贵” 培训是时下热点经济之一，培训公司的泛滥是培训市场现实。 培训水平参次不齐，但培训收费却大同小意，像联合垄断抬价一样， 一个标准通行。 一些经销商想请培训公司对自己销售人员的培训，但一听报价过万 元，放弃。 调查显示：经销商对现在培训收费的承受范围，30 人左右一个班，一 天不超过1000 元，最好在500800 元/天。 （5） “费” 调查中许多厂家反映：培训过后，只有一个感觉，浪费！效果差，不 值得！许多公司认为培训讲师没有将企业的培训意图理解透，经销商经常 会向培训讲师提出： “能帮忙解决点儿实际问题吗？”，讲师往往是一笑 而过： “可以，我们下一次再讲您刚才提出的问题。” 关于培训效果的评估是培训争议的永远话题。由于效果的不明显导致 许多经销商对培训失去了信心；许多厂家对培训产生怀疑，但又不得不办 的 “黑圈”！ 二、原因分析 造成这些问题的原因分析： （1） 缺少分析 ① 缺少对被培训者特点分析 被培训者是经销商。他们的特点是： a、 群体知识水平相对较低； b、 时间紧、工作忙，很少学习； c、 对未来的判断与把握能力相对弱一些； d、 信息闭塞，对信息渴求； e、 管理经验相对较少； f、易急噪，有时缺乏自信…… ② 缺少对被培训者需求及期望分析 经销商对培训有这样一些期望： a、 想把生意做大，希望通过培训找到 “灵丹妙药”； b、 培训的内容通俗易懂； c、 时间紧，希望在一天的时间里有所收获，至少能解决自己公司的 一两个问题； d、学技巧，借鉴成功经验…… 这就要求培训者根据经销商特点与期望安排培训时间、培训形式，培 训内容一定要与经销商交流、调查后确定。 （2） 定位不准 理论没有与实际结合！ 一般对经销商培训的定位是：提高，提高经销商的经营思想水平和管 理能力； 我认为更恰当的定位是：帮助，帮助经销商解决经营过程中出现的问 题。 对培训讲师而言：前者是主动的，后者是被动的。在培训过程中，讲 师力争将个人知识灌输给经销商。经销商只有听得份儿，参与程度低。 对经销商而言：前者是被动的，后者是主动的。在培训过程中，经销 商面对自己急须解决的问题，可思考、可交流，关注与参与程度非常 高。 由于定位的不恰当，导致在培训形式、培训内容、培训过程中搀杂了 培训者过多的主观意识，并没有引起被培训者的高度注意。 （3） 沟通不到位 沟通不到位主要表现在两个方面：一是培训意图的模糊不具体，二是 培训内容的不恰当、不适用。 我见过一些公司的做法：人力资源主管接到营销经理的培训工作安排