实施有效的薪酬策略.ppt

薪酬参数三：重叠度 定义： 重叠度：相邻两个级别结构重叠部分的范围大小。反映了一个低级别的资深人员的目标薪酬可以高于高一级别刚入职人员薪酬。 公式 （低级别最大值a-高级别最小值b） （高级别最大值c-高级别最小值b） ×100% a b c 重叠 范围 无重叠 适度重叠 大部分重叠 重叠率的设计类型 薪酬组合——浮动比例 浮动比例的设定主要受以下因素的影响： 企业发展阶段相关：初创期的企业往往以业绩为导向、现金流较依赖于业绩，因此采用较高的浮动比例激励员工，同时避免现金流压力；稳定发展的企业往往具备充沛的现金流，出于稳定员工的考虑，往往采用较低的浮动比例。 业务性质：外部市场较为稳定，员工流动比较成熟的行业往往采用较低的浮动比例；贸易类企业、快速消费品等行业受市场波动的影响较大，常采用较高的浮动比例。 工作特点：某些员工如销售人员的业绩与努力程度联系较为紧密，常常采用较高的浮动比例，而流水线工人、工程技术人员则采用较低的浮动比例。 对最终业绩结果的贡献程度：公司/部门/团队的负责人往往对所管理的团队的整体业绩负主要责任，常采用较高的浮动比例。 行业惯例 企业现状 综合以上设计，可以确定薪资表示例 薪酬等级 固定薪酬（元/年） 固浮比 总现金薪酬（元/年） 级差 带宽 最小值 25分位值 中位值 75分位值 最大值 最小值 25分位值 中位值 75分位值 最大值 1级 5600 6300 7000 7700 8400 70：30 8000 9000 10000 11000 12000 25% 50% 2级 7000 7875 8750 9625 10500 70：30 10000 11250 12500 13750 15000 25% 50% 3级 8750 9844 10938 12031.5 13125 70：30 12500 14063 15626 17188 18750 25% 50% 4级 10938 12305 13672 15039 16406 70：30 15626 17579 19531 21484 23437 25% 50% 5级 13672 15381 17090 18799 20508 60：40 19531 21973 24414 26856 29297 25% 50% 6级 17090 19226 21362 23498.5 25635 60：40 24414 27466 30517 33569 36621 25% 50% 7级 21362 24032.5 26703 29373 32043 60：40 30517 34332 38147 41961 45776 25% 50% 8级 26703 30041 33379 36716.5 40054 60：40 38147 42916 47684 52452 57220 25% 50% 9级 33379 37551 41723 45895.5 50068 50：50 47684 53644 59604 65565 71526 25% 50% 10级 41723 46938.5 52154 57369.5 62585 50：50 59604 67055 74506 81956 89407 25% 50% 11级 52154 58673.5 65193 71712 78231 50：50 74506 83819 93133 102446 111759 25% 50% 12级 65193 73342 81491 89734.5 97978 40：60 93133 104774 116416 128192 139969 25% 50% 13级 81491 91677 101863 112049.5 122236 40：60 116416 130967 145519 160071 174623 50% 设计一张有以下栏目的工作表； 员工的姓名 现行薪酬水平 岗位等级 目标薪酬结构最小值、中位值、最大值 在范围内的位置 ...... 薪酬成本测算 红圈区域（冻薪） 绿圈区域 （切忌一次切换到位，不能大涨，每次不要超过30%） 找出异常点 将现有人员薪酬数据匹配到目标薪酬结构中，并进一步分析结构外人员的薪酬处理方式 红圈区域：实际薪酬高于目标薪酬结构最大值的区域 绿圈区域：实际薪酬低于目标薪酬结构最小值的区域 基于现状的薪酬成本测算 将现行薪酬套入目标薪酬结构后，需要分析现行薪酬水平与目标水平的匹配程度； 通过分别统计结构内、红圈、绿圈人员的数量及薪酬成本总数可以进一步验证目标薪酬结构的适用性。 结构内 红圈 绿圈 人员统计 人数 所占比例 薪酬统计 薪酬总额 所占比例 基于特定假设条件的调薪后薪酬成本测算 一般而言，为了验证新的薪酬结构的适用性需要进行成本测算，成