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对中层管理人员培训的探讨 ［摘 要］ 中层管理人员在企业中具有双重角色，发挥着重 要作用。同时中层管理人员又是组织中最活跃的部分，他们有特殊 的需要，有发展潜力，经过培训历练可能成为企业发展的助推器。 本文通过对中层管理人员的角色定位，分析他们的培训特点并提出 建议，希望对企业中层管理人员的发展有所裨益。 ［关键词］ 中层管理人员； 职业高原； 培训 １ 中层管理人员培训的特征 从中层管理人员的特质上来说，他们有技术更具有自我实现的需 要，能够对自身的行为进行理性的约束。因而，中层管理人员的培 训也具有一定的特殊性。 １．１ 中层管理人员培训的必要性 资源具有稀缺性，在知识层次上，中层管理人员拥有企业最稀缺、 最宝贵的资本——知识技术资本。由于中层管理人员通常都是从普 通员工提拔上来的，具有很强的专业技能，是企业的技术骨干，所 以他们在组织中享有独立性和自主性。相对于高层管理者而言，中 层管理者具备了更多的优势，如中层管理者掌握着生产、顾客和员 工的第一手资料，能更准确地获得所需的信息；拥有更广泛的社会 关系网络，能更好地与员工进行沟通与交流；具有丰富的工作经验 和专业知识等。他们更加追求自主性、个性化和创新性，并为企业 注入了活力。但是，他们缺乏管理经验，能力和素质不够，知识更 新速度缓慢，缺乏沟通能力和领导的技巧，在担任领导职务时往往 1 显得力不从心，不能做到“上情下达”或“下情上报”，使企业的 战略制定和实施两项工作发生脱节，使企业的信息不对称，沟通渠 道不畅通。所以，企业在对新员工和高层管理人员进行培训的同时， 更不能忽视对中层管理人员的培训，必须把中层管理人员的培训纳 入管理日程中。 １．２ 中层管理人员培训的特殊性 １．２．１ 新成为中层管理人员的特征 根据马斯洛需要层次理论，中层管理人员作为一个特殊的群体， 他们的低层次需要基本满足，温饱问题已经解决，正逐步过渡到社 交和尊重的需要甚至是自我实现的需要。而评判一个中层管理人员 的价值，不在于能力素质，而在于整个团队的绩效。从工作特点看， 他们热衷于具有挑战性、创新性的工作，更愿意从事有难度的工作。 １．２．２ 进入“职业高原”的中层管理人员的特征 “职业高原”是美国心理学家ｆｅｒｅｎｃｅ从职业生涯管理的 角度提出的概念。他认为：职业高原就是指在个体职业生涯中的某 个阶段，员工获得进一步晋升的可能性很小。职业高原被看作是个 体职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是 个体职业上的一种“停滞期”。一般用于在同一工作岗位工作了５～ ６年后，来测定是否进入了职业高原期。中层管理者职业发展进入 高原期的现象越来越普遍。 组织结构扁平化的结果使高素质、高技能雇员供给的增加与有限 的职位晋升机会之间的矛盾日益明显。中层管理者自身职业发展的 2 有限性不断增加，因此会出现愤怒、沮丧、烦躁情绪，不专心工作， 工作停滞不前，工作绩效开始下降，这时承诺晋升不再是一种明显 的激励手段。所以，了解企业中层管理人员职业倦怠的成因并有针 对性地采取干预措施，是企业降低中层骨干流失率、保持其高工作 绩效的重要手段。 ２ 对中层管理人员培训的建议 ２．１ 对培训需求进行分析 培训需求分析主要包括组织发展战略层次和个体层次的分析。根 据现有中层管理人员的知识水平、技能水平、工作态度，结合企业 战略发展需要、业务需要和岗位任职标准，总结归纳出培训需求。 （１） 战略层次培训需求分析。主要包括：①企业发展战略分析。 即认真分析和理解企业的近期发展目标、远景发展规划，及时关注 由技术、市场和政策等因素引发的企业发展战略的调整，掌握企业 发展对中层管理人员能力需求的变化。结合组织资源分析，为培训 提供现实的保障，是培训取得成效的必要条件。②人力资源战略分 析。根据人力资源发展规划，分析企业中层管理人员培养方向，分 析现有人才能力缺口，预测未来人员数量和质量（能力）的需求。 （２） 个体层次培训需求分析。主要任务是依据中层管理人员能 力模型和岗位任职要求，了解组织内人员现有的知