岗位评价打分及数据处理说明.docxVIP

岗位评价公示说明 一、 佛慈岗位评价的指导思想 本次佛慈薪酬改革旨在以先进的企业管理理念、民主公正的程序、科学的 方法，建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性， 充分调 动员工的积极性，促进企业发展，实现企业与员工双赢。为此，公司邀请省内有 关专家，在充分调研比较的基础上，运用当前国际上普遍使用的要素计点法和标 杆评价法作为佛慈岗位评价的基本方法，抽选各类员工代表，公开、客观、公正 地评价各个岗位的综合价值，以便为确立科学合理的薪酬制度奠定良好基础。 二、 岗位评价打分说明 岗位评价是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、职责范围、技能条件、 工作强度、所需资格条件等特性进行评价， 以确定岗位相对价值的过程。这是一 项技术性很强的综合性工作,难度很大, 需要参与各方的精诚合作、艰辛努力方 可完成。 在工作内容方面，岗位评价是建立岗位等级的基础， 是研究工作合理化的主 要依据，是促使企业建立工作标准化的参照；在薪酬方面， 岗位评价通过评估各 岗位相对价值度，从而合理界定工资等级和工资关系，易于员工识别工作价值， 鼓励员工上进。 1、岗位评价的原则 针对岗位原则。岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个职位 上工作的人。通俗讲，就是对岗不对人。 标准化原则。具体表现为评价指标的统一性，评价技术方法的统一规 定和数据处理的统一程序等。 能级对应原则。一个岗位能级的大小是由它在组织中的工作性质、繁 简程度、责任大小、任务轻重等因素所决定的。功能大的岗位，能级就高，反之 则低。 公平原则。实现公平的前提条件是岗位评价的目标明确合理，岗位描 述全面准确，评价过程公正公开， 评价人员以公心处事。这是岗位评价取得成功 的关键环节之一。 2、 评价要素的选择及权重的设计 评价要素使用决策、责任、技能、知识、沟通、工作复杂性、管理跨度、工 作强度等，在营销岗位增加了工作压力，在生产岗位增加了工作环境等。 这些要素的组合能够反映和评价一个岗位责任大小、职责范围、技能条件、 任务轻重等，是国内外绝大多数企业都使用的一套评价指标， 也是经过实践检验 的能够行之有效的科学体系。 权重就是重要程度，不同岗位在企业中的重要性明显不同， 而权重就是通过 重要性反映岗位价值的基本工具。 权重在指标体系中的作用非常重要， 它既是反 映岗位价值差异的必不可少的工具和手段， 也是岗位评价实际得分多少的重要影 响因素。 对应于不同的岗位级别我们这次对评价要素做了适当删减和权重大小的调 整，以便更准确地反映不同岗位的特点和要求。如决策要素，随岗位级别下降， 权重就大幅下调；技能要素则随岗位级别的下降，权重越来越大。再如，一般管 理岗位删去决策要素；营销岗位增加风险要素和工作压力要素； 技术岗位加大了 知识要素权重；对取得各类专业技术职称，必须根据人力资源部核定的职称编制， 经公正、合理的程序被企业聘用的，发放专门的职称津贴。对班组长发放专门的 班组长津贴。 佛慈岗位评价要素表经过佛慈薪酬改革办公室集体讨论三次， 乂通过两次个 别征求意见，不断完善，最终使用时已基本贴合企业实际。 3、 要素等级的设计 在岗位评价中有3级、5级、7级、9级等多种选择，但大多采用5级等级 的差别。因为3级等级的区分过于粗放简单，而 7级、9级等级乂太细，级等表 述很困难、也很难理解，所以，我们采用 5级等级的区分，既有利于准确表述， 也便于理解和运用。但必须是奇数。 4、 分值的设计与选择 分值的设计与选择基本上取决于总分值与权重。如总分值的区间为 140一 一850分，结合权重（比例），各要素5级等的1级分值（即最低分值）就是权 重乘以140而得出的整数，最高分值即5级等就是权重乘以850而得出的整数； 然后以等差设计2级等、3级等、4级等。如140—— 850分值区间，权重为10 时，1级等就是15分，5级等就是85分。 5、 级等的差别性表述 从操作方便的角度讲，表述越具体，差别越容易掌握，打分也越准确、越简 单。但由于要广泛比较，过于具体的表述就不可能实现。 因为没有概括就无法比 较，没有抽象就难以表述。对应于决策、技能、知识、责任、沟通、复杂性等抽 象性范畴，尽可能追求表述的具体化是表述者始终追求的方向，但要达到理性化 的具体表述程度，既不现实，也不科学。因此我们在初级管理岗位的管理跨度要 素中就采取了量化的级等；在技术岗位的技能要素中采取了更具体的量化级等。 6、 岗位评价前的培训 为扎实认真地做好岗位评价工作，专家组对所有参与岗位评价的人员进行了 为期两天的培训，详细讲述了岗位评价的的重要意义、原则、方法、程序及相关 注意事项，使参与岗位评价的人员对该工作的重要性、科学性、 复杂性和相关操 作方法有了较全面的理解。 7、 打分过程 打分人员的选择 佛慈薪酬领