如何从招聘环节降低员工流失率F.docVIP

. . 国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：如何从招聘环节降低员工流失率 姓 名： 吕聪凡 身份证号： 准考证号： 所在省市： 四川省成都市 所在单位：四川国泰工程管理咨询有限公司 如何从招聘环节降低员工流失率 姓名：吕聪凡 单位：四川国泰工程管理咨询有限公司 摘要：正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率（注释1）高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置。 关键词：流失率 校园招聘 新员工 团队稳定 2012年，中西部某通信企业T通过校园招聘共招录新员工206人，一年后统计发现，这部分员工已离职42人， 新员工一年流失率超过20%，而该企业总体员工年流失率约为10%，新员工流失率大大高于公司平均水平。 究竟是什么引起了人员的流失呢?根据对已离职的人员的离职原因进行电话回访， 总结出员工离职的主要原因有以下几个： 1、现有体制使员工无归属感 2、现有薪酬体系使员工感到不公平 3、缺乏合理的激励机制 4、缺乏科学的管理体系 5、缺乏必要的职业生涯规划 当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业竞争激烈导致利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。 那么，该如何在最大程度上避免人才的大量流失呢? 1.创建核心企业文化，营造好的文化气氛 优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。 2.给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间 看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台。 3.企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平 4.提供有竞争力的薪酬水平，住宿条件、福利待遇等等 (1)首先要调查清楚同行业的薪酬水平，福利待遇，如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造业，你就必须弄清楚制造行业的薪酬水平，福利待遇，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平及福利待遇;另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，即使在同行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。 (2)对骨干员工、重要岗位员工，要舍得付高薪，即使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样才可能留住核心员工，普通员工流失随时可以找来，但重要的核心员工一旦流失，因为员工知道只要有付出就有回报，于是在以后的工作中将会更加卖力。 5.强化对离职后的员工管理 把离职后的员工也当成一种财富、一种资源，很多的企业对离职后的员工不闻不问，实际上离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用，如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传，同时要联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖回公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。 以上方法都是针对入职后员工降低离职率的对应措施，我们是否可以把预防环节提前，从招聘环节就把我们要招录的候选人入职后的离职风险尽量降到最低呢？通过多年的校园招聘经验，总结出以下三点： 一、加强候选人对公司的了解 在校园招聘中候选人所处的地理位置是相对集中的，这有利于我们对候选人进行集中宣讲。企业可利用此有利条件多进校对候选人进行宣讲，宣讲过程中预留充足的时间用来答疑，加强跟候选人的互动，以加强候选人对企业以及企业对候选人的双向了解。在招聘过程中可加强对候选人的宣讲，可使候选人对公司的企业文化、工作环境、薪酬福利、