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胜任素质方法与人力资源管理 内容 胜任素质方法概论 为什么需要胜任素质方法 胜任素质方法应用三步曲： 胜任素质模型 胜任素质评价系统系统 胜任素质应用体系 胜任素质方法概论 胜任素质（Competency）方法的历史简介 最早 (50年代初) 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院尝试应用 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端 胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用 胜任素质是国际上，特别是先进企业中得到普遍认可和广泛运用的人才选拔、培养、和发展的有效方法。 胜任素质概论神话逝去后的产物——走出误区 人类的“聪明”崇拜心态 “聪明”的科学光环 二十世纪心理科学对智商的研究和应用为“聪明”崇拜提供了“科学”依据 能够以科学的手段确定一个人的聪明程度：智商测量工具和应用 神童的发掘与发展 以智商为招聘依据 令人失望的结果 高智商不等于出色业绩 不可抗拒的现实 组织要效率，个人要业绩，怎么办？ 神话破灭，回归现实 Competency：面对现实的产物 由理想向现实回归是Competency方法的本质 人们总是情不自禁的实践理想王国的规则 现实世界总是逼使人们遵守自然的法则 Competency方法代表了人们同现实的合作 这一特征决定了Competency方法能够帮助人们走出由于主观思维定式造成的误区 Competency方法的根本原则 其它类型的思维定势 不靠人有多好(标准化，制度化，法制管理） 人是没有办法改变的 可以随心所欲的使用人 人为财死，鸟为食亡 你不懂我们的行业 非统计性思维（一个也不能少） 口头重实际，行动理想化（理想化教育的影响） 追星心理（没有很大的差别） 主观标准思维（和我的感觉不一样） 我知道优秀的人才需要具备哪些条件 小结 Competency方法区别与其它管理流派的根本点在与对客观事实的毫无保留的尊重 它不排斥任何其它的方法和流派。但是坚持以客观结果作为唯一的取舍标准 胜任素质方法帮助人们跳出由于主观思维定式造成的在识人用人方面的误区 胜任素质方法 处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式，工作方法，操作流程 什么是胜任素质 胜任素质的区分性举例 胜任素质方法特征：结果导向 胜任素质方法以最终结果为唯一的判断取舍标准 直接与优秀结果挂钩的行为特征才是胜任素质 胜任素质方法坚持结果导向的指导思想 “以为正确的”事情往往并不正确 “时髦的”东西往往缺乏应用价值 只有经过结果检验，才能保证答案的正确性和有效性 胜任素质方法特征：行为导向 胜任素质是对优秀行为的明确定义和描述 胜任素质方法坚持行为导向的指导思想 事情是靠人做出来的 人必须通过行为来完成任务 有了好的行为，才会有好的结果 本性难移，行为易改 胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作 为什么需要胜任素质方法？从人力资源管理的角度分析 绩效导向：推动型人力资源管理 工作流程分析 绩效管理的着力点 结果导向型绩效管理的问题 目前，得到广泛采用的绩效管理方法是以实际的工作结果为主要的衡量标准。这种方法有局限性： 许多工作岗位缺乏明确的，可以量化的，可以清晰界定个人贡献的日常工作结果作为业绩衡量标准。对这些岗位，结果导向的绩效管理缺乏可操作的目标，从而限制了促进、激励的作用 对于业绩标准不明确的工作岗位，结果导向的绩效管理使薪酬管理、升迁淘汰等其它人力资源管理工作缺乏客观的载体。从而难以保证客观、公平、有效的要求。 结果导向的绩效管理没有明确的，对人员综合能力的要求。对人员的培养和发展缺乏具体的、有针对性的指导作用 行为原因的分层模型 现实应用中，多数过程导向的绩效管理工作把重点放在冰山水线以上的因素。但是这些因素往往是工作岗位的入门要求。而且它们的区分作用的贬值速度很快 大量发现表明，真正对业绩产生区分性影响的往往是处于水线下方的因素(Differentiators)。这些因素对工作业绩有稳定持续的影响。业绩优秀的员工在这些方面有超过平均水平的表现 胜任素质方法以区分性因素(Differentiators)为重点管理对象。实际应用中，它们主要是位于冰山模型水线下方的因素 胜任素质方法应用 第一步：建立胜任素质模型 胜任素质模型举例 胜任素质定义的特征 核心定义：界定胜任素质的关键性特征 层级描述：反映胜任素质行为表现的差异 归纳思维 归纳思维：把部分结合成为整体来认识事物的能力。 认识到事物, 情况, 现象, 或问题之间的共同特征和内在联系。 在面对复杂的问题或现象时, 能够发现和掌握关键所在。 该素质还包括创造性的, 由具体到抽象, 和由部分到整体的分析问题的方法。 模式识别：面对不