科技发展公司胜任能力模型报告.pdf

XX 科技发展有限公司 胜任能力模型报告 I 目 录 1 胜任能力模型概述 1 1.1 胜任能力 1 1.2 胜任能力模型 2 2 XX 科技胜任能力模型建立 4 2.1 方法 4 2.1.1 工具方法 4 2.1.2 过程方法 4 2.2 建模过程 4 2.2.1 明确公司战略和组织模式 4 2.2.2 建模准备 5 2.2.3 胜任能力结构设计和胜任能力调查 5 2.2.4 胜任能力初步选择 7 2.2.5 胜任能力等级描述与确认 18 2.2.6 员工胜任能力试评估 19 2.2.7 调查结果与分析 20 2.2.8 胜任能力权重设置 26 2.3 胜任能力模型建立 26 2.3.1 全员核心胜任能力 26 2.3.2 序列通用胜任能力 29 2.3.3 序列专业胜任能力 43 2.4 小结 66 II 1 胜任能力模型概述 1.1 胜任能力 胜任能力(competency)是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备 的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。胜任能力是可衡 量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。 胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从 McClelland 对美国选拔国外信息官的研 究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。McClelland 在 1973 年所著的《测量胜任能力 而非智力》一文中，提出用评价胜任能力来取代传统智力测量，他认为，用智力测验（如智 商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，他认为应发掘那些能 真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，他把能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特 征称为 Competency （胜任能力）。 胜任能力包括以下几个层面： 1. 知识——某一职业领域需要的信息； 2. 技能—— 掌握和运用专门技术的能力； 3. 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解； 4. 自我认知——对自己身份的知觉和评价； 5. 特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式； 6. 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。 在胜任能力层次中，知识、技能具有显性的特征，可以被直接观察和研究，好比冰山浮 出水面的那部分，一直为人力资源管理者所关注。而社会角色、自我认知、特质、动机好比 冰山潜藏于水下的部分，具有隐性特征，往往容易被忽略。近来的研究发现，能够有效区分 高绩效与一般绩效者的关键因素正是这些隐性特征。 胜任能力具有三个重要特征： 1. 与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效； 2. 与任务情景相联系，具有动态性； 3. 能够区分业绩优秀者与一般者。 只有满足这三个重要特征，才认为是胜任能力。