管理学第十章激励重点.ppt

第十章 激 励 激励的原理 激励的内容理论 激励的过程理论 激励的强化理论 激励的一般形式和实务 —影响人的内在需要和动机，从而加强、引导和维持其行为，使其产生积极的行为的活动或过程。－动机：个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力 又能满足个体的某些需要。 五、需要的特点 需要的多样性 需要的层次性 需要的潜在性：某些需要不一定被主体所感知、所认识 需要的可变性：1.原来迫切的需要已得到某种程度的满足；2.由于外界影响，改变了自己对各种需要得到满足的迫切性的认识。 六、从需要到行为 合理的行为是指人们在开始行动之前，要有意无意地进行各种比较。包括： 需要与需要的比较：只有最迫切的需要才会影响行为 需要与目标的比较：追求的目标能使主体感觉到能满足迫切需要 目标与能力的比较： 目标与实现目标成本的比较： 目标与目标的比较： 六、从需要到行为 做好激励工作必须要处理好个人利益和集体利益的关系 总的原则是个人利益服从集体利益。 但不能以此否定个人利益，要重视个人利益 重视个人利益就要个人需要的研究 重视个人利益，还应认识到个人利益与集体利益是相辅相成、不可分割的统一体 研究并重视个人利益的目的是集体利益得到保证 需要层次理论 1. 马斯洛（Abraham Maslow）的需要层次理论 将人的需要分成五个层次：《激励与个性》1954 自我实现 尊重 社交 安全 生理 归属需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理者都是权力需要很高而归属需要很低的人 高成就需要： 事业心强，独立，敢于承担责任； 视成就重于金钱； 在有反馈和中度冒险环境下，可以被高度激励 高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者； 一个组织拥有高成就需要的人越多，成功的希望越大。 可以通过训练激发成就需要。 C. 期望理论的激励效果 （2）基本期望模型 （3）期望理论的三个关系 4.期望理论的结论 a.期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。 b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。 c.期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。 是美国心理学家史坦斯?亚当斯(J.Stancy Adams)在1965年首先提出的，亦称社会比较理论。 1）基本观点 人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬与绩效相称合理）而被激励的。 三、激励的强化理论 美国心理学家斯金纳（B. F. Skinner）提出的强化理论，亦称行为修正理论，是以强化原则为基础理解和修正人的行为的一种学说。 所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。 1.理论观点：人们为了达到某种目的会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对其有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对其不利时，这种行为就会减弱或消失。 12.3.1 公平理论 公平理论是美国心理学家史坦斯?亚当斯(J.Stancy Adams)在1965年首先提出的，亦称社会比较理论。 1.基本观点 人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬与绩效相称合理）而被激励的。当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。 12.3 激励的过程理论 内容型激励理论是从激励过程的起点——人的 需要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种 行为去实现目标。而过程型是在内容型激励理论的 基础上发展起来的，这类理论从人的动机产生到行 为反应这一过程出发，研究有哪些因素对人的动机 与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决定 作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系， 以达到预测和控制人的行为的目的。 2.比较过程和结果 a.比较过程