能力素质模型建立过程中的数据收集方法.doc

能力素质模型建立过程中的数据收集方法 在建立胜任力的过程中，数据的收集是建立胜任力模型的重要阶段。就目前而言，数据的收集方法种类很多，包括：行为事件访谈法、职能分析法、情景法、绩效法、多维度法。 行为事件访谈法是由麦克里兰提出来的，是美国主要采用的一种方法，也是目前公认最为有效的方法，该方法采用开放式的行为回顾调查技术，要求被访谈者列出他们在工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或者负面事件各3项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围、影响层面以及自己当时的想法和感想。访谈者在征得被访谈者同意后，采用录音设备把内容记下来，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次，然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次及相关程度统计指标进行比较，找出两组的差异特征，根据显著性差异特征，建立绩效优秀者胜任特征模型。 这一方法的要点是：研究对象集中在出色的业绩者，主要应用行为事件访谈法、访谈资料的主题分析法，将分析结果提炼为用行为性的专门术语描述的一系列胜任力。 职能分析法在英国盛行了近20年，更主要关注最低限度可以接受的绩效。它关注于实际的工作产出，焦点在工作而不是工作中的个人，通过基于分析的过程，识别出一个职能或工作组所要求的产出能力。该方法首先要调查职位的工作责任、任务、义务、角色和工作环境，同时抽取、分析出职位的工作职责和关键角色，然后对可以接受的标准或绩效进行描述，根据角色和工作职责确定胜任力单元，最后确定胜任力。 1986年，英国职业资格委员会建立，主要的角色是出版国家性质的职业标准胜任力，他们是该方法的推动者。Mansfield和Mathew开发了一个工作能力模型，和英国的职业标准有着紧密的联系，从该模型可以明显地感受到他们使标准更加动态，包括职业能力四个内部相关的方面：技术期望——完成工作角色的期望；管理权变——在流程和程序中认识和解决潜在的和实际的故障；管理不同的工作活动——完成平衡和协调大量不同的潜在的冲突活动；管理工作环境的接口——响应、管理自然的限制。 情景法 权变理论认为，企业组织是社会大系统中一个开放型的子系统，受环境的影响，因此必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。 基于情景的方法是把注意力放在影响职位、工作、团队、专业的未来趋势上，强调人们必须知道即将变化的是什么、需要什么胜任力。按照这种思路，Thompson提出了胜任力框架，认为首先分离影响组织、工作、职位或专业的关键变化趋势，然后针对工作中的变化趋势，结合组织实际情况，确定适应环境变化的组织胜任力；最后根据组织胜任力确定胜任力域、胜任力和胜任力要素，Thompson认为在组织环境当中，组织文化对胜任力起着决定性作用，组织文化赋予了胜任力域、胜任力和胜任力要素的含义与结构，于此同时，组织胜任力反应了组织文化，在Thompson的胜任力框架中，胜任力定义为：胜任力是综合的一系列行为，这些行为能够引导管理者在胜任力域内取得好的绩效；胜任力要素定义为：个人胜任力的组成成分。Thompson，Lindsay和Stuart运用该方法开发了一个模型，用于测量中小企业高层管理者的胜任力。 按照这种思路，Morgan在变化的环境中开发新的胜任能力。Morgan的方法总共召集了6到10位高层管理者进行结构化的讨论，他们被问到未来组织所面临的挑战，在随后的分析中，Morgan揭示了满足这些挑战所必须具备的能力，Gay调查了世界范围内管理者所需要具备的胜任力，5个排名最高的胜任力依次是：国际间谈判、全球战略、文化移植、全球意识和建立国际团队。Chong作了一个对比研究，即美国管理者和新加坡政府部门管理者在胜任力方面的对比研究，发现计划、组织和激励他人等胜任力在管理者的职业发展中尤其重要，而不论他们的国籍或者工作部门环境。 绩效法这种方法是以Patricia Mclagan公司而著称，它主要集中在工作的目标、专业、团队小组，通过分析绩效来确认胜任力。虽然我们可以根据前面介绍的方法来建立有效的胜任力模型，但是有些学者在实证研究胜任力与绩效的关系时发现，胜任力的各个维度不总是与绩效成正相关，事实上，在运营管理文献当中，有一些实证研究标明，一些胜任力维度与绩效成负相关，Upton发现工作经验（work experience）与制造柔性成负相关。组织学习缺陷的有关文献标明：能力随着时间慢慢降低，同事回报开始逐渐减少，这样就会 产生绩效不会增长的现象。所以我们可以用绩效法来识别有效的胜任力。 应用绩效法获得胜任力主要采取下列步骤：（1）在组织胜任力模型研究中表述关于可能影响到工作、职位、团队或专业变化的外在因素；（2）遵循工作输出的菜单；（3）发展与工作输出联系的工