2.4开展招聘和面试.ppt

学习任务2-4

开展招聘和面试Conductingrecruitmentandinterviews

案例导入万家公司的工作岗位分析万家公司是一家大型的家用电器集团公司。由于近年来公司发展过于迅速，人员开始飞速增长，因此，许多问题也逐渐暴露出来。表现比较突出的一个问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但又发生推诿扯皮的现象。现在公司中使用的岗位职责说明已经是几年前的版本了，可实际公司的岗位职能却已经发生了很大的变化，因此，这些旧的岗位职责说明无法起到指导工作的作用。由于没有清晰的岗位职责说明，各个岗位上的用人标准也比较模糊。这致使公司员工的招聘选拔、职务提升全凭领导的主观意见；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工对此意见很大，士气也有所下降。最近，公司进行了一系列重组工作，年轻有为的新高层团队也开始发挥作用，他们看到了公司目前面临的问题，决定聘请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。由于工作岗位分析是各项人力资源管理工作的基础，因此，专家建议应先从工作岗位分析入手。

案例导入万家公司的工作岗位分析通过工作岗位分析，万家公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容均得到明确清晰的界定，为各项人力资源管理工作打下了基础。在此过程中，理顺和调整了一些不合理的岗位职责设置，及时补充了新增加的岗位信息。公司的管理效率得到了大大提高，各项工作进展顺利，公司效益整体得到提升，同时也为员工带来了直接的利益。

一、筛选求职简历及求职申请表简历究竟怎么看？

（一）筛选求职简历

一、筛选求职简历及求职申请表

（一）筛选求职简历简历筛选办法分析简历结构重点看客观内容判断是否符合标准审查简历的逻辑性对简历的整体印象

一、筛选求职简历及求职申请表筛选申请表判断应聘者的态度关注与职业相关的内容注明可疑之处

（一）筛选求职简历

一、筛选求职简历及求职申请表

（一）筛选求职简历学历作假省略或延长雇佣时间夸大或谎称拥有某些专业知识和经验施放自我雇佣烟雾咨询顾问诱饵玩“破产”把戏注意与工作有关注意个人风格注意警惕的地方略去有歧视的信息要合情合理边看边做记录把结论留待最后谨防作假操作秘诀

一、筛选求职简历及求职申请表

（一）筛选求职简历看职业素质看独创性看分析概括力看总体印象巧读求职信操作技巧申请表填写是否完整确定申请者是否看懂申请表内容是否如实确定自己是否看懂申请者提供的信息申请者提供的信息是否真实有用

一、筛选求职简历及求职申请表

一、筛选求职简历及求职申请表

二、面试1.初步面试和诊断面试(从面试效果分)初步面试：互相了解，材料补充。类似于面谈，简单随意，人力资源部招聘人员负责。诊断面试：是对应聘者实际能力和潜力测试，补充深层次的信息。由用人部门负责，人力资源部门参与，较正规。（一）面试的类型

2.结构化面试和非结构化面试(结构化程度分)（1）结构化面试：有固定的框架或问题清单，每个应聘者按照设计好的相同问题发问。优点：同一标准，减少主观，对面试官要求低。缺点：程式化，所收集的信息和范围受限。（2）非结构化面试：无固定模式，面试者只需掌握组织和岗位的基本情况。给应聘者充分发挥机会，对面试者要求比较高。优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息。缺点：缺乏统一的标准，易带来偏差。（一）面试的类型

（一）面试的类型1、个别面试（1）一对一的。（2）有利于面试双方深入了解。（3）结果易受面试考官的主观影响2、小组面试（1）由2～3人面试小组，多对一面试。（2）能够提高面试结果的准确性，客服主观偏见3、集体面试（1）多对多，2～3人面试小组，逐一对各个应聘者进行面试。（2）应聘者回答一系列问题，考察应聘者的表达、逻辑思维、解决问题、人际交往能力。（3）效率较高，评价全面，对主考官素质要求比较高

（一）面试的类型1、压力面试制造紧张氛围，考察求职者对压力的承受能力及应变能力2、评估性面试用于评价求职者的工作业绩

（二）面试的过程——环境布置？优先

（二）面试的过程——环境布置(一)面试准备阶段：无关话题，消除紧张戒备心理，创造和谐、友好、轻松氛围。——天气、交通（二）面试导入阶段：熟悉话题，过渡到面试过程，家庭背景、教育经历、工作履历。(三)面试核心阶段：最为重要，胜任力考察。（四）面试评价阶段：评语式评估：对应聘者的不同侧面进行深入的评价，反映出每个应聘者的特征，但是应聘者不能做横向比较。评分式评估：对每个应聘者相同的方面进行比较，但是不能反应每个应聘者的特征。

（三）面试中的关键基本功问听观评

（三）面试中的关键基本功问开放式：自由发挥，让应聘者说话；封闭式：明确答复，两重意思清单式：陈述优先选择项；假设式：发挥想象