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招聘面试官培训讲师

培训结束后进行理论考试理论考核实践考核对实际面试进行观察评估需要学员递送面试视频培训安排

招聘是谁的工作HR+用人部门=专业意见+决策录用

HR与用人部门的不同1.HR责任是淘汰掉“错误”的候选人，用人部门找出正确的那个；2.HR关注于发现候选人有何不妥，用人部门关注于找出其余候选人中那个是最好的；3.招聘经理筛选的是候选人软性技能，用人部门筛选硬性技能。4.在用人权上，HR有否定权用人部门有决策权。——TIME

是什么？大家思考一下成功的招聘

意愿环境能力愿不愿意做！愿不愿意好好做！工作动机？直接领导、团队、公司文化！合得来？能不能做！胜任？

如何进行面试？团队经理要求什么样的素质！首先我们要了解岗位需要素质？能力素质能力素质释义权重业绩达成能力开展销售业务后，完成业绩高低的能力。20%人脉资源由人际关系而形成的人脉网络。20%沟通表达能力通过口头或电话等方式表达、交流思想和信息的能力。15%业务管理能力按照业务指标执行有效的规范、控制、调整的能力。15%团队协作能力建立在团队的基础之上，发挥团队精神、互补互助以达到团队最大工作效率的能力。5%人才培养激励能力提供恰当的需求分析、辅导，帮助别人学习与进步，理解、宣传组织目标和愿景以激发他人工作动力的能力。5%执行力有效利用资源、按时保质保量达成目标的能力。10%心态管理能力对自我情绪的调节以及对环境的适应能力。10%

素质判断的难度素质比工作业绩抽象，更不容易把握；素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断主观性很大；个人在自我总结中容易夸大自己的优点、有选择地报告，或者将自己的理想和希望实际工作混淆；人际交往状况和利益的冲突等增加了素质评价的难度。

怎样了解素质1.通过关键工作事件了解员工的素质，包括事件背景、个人的行动以及业绩成果等；2.了解应聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望。尤其是其在那个情景中究竟是如何做的；3.尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法而不要依赖他们自己的总结。4.参照素质模型对候选人的素质类别进行判断，然后再对其等级作评定。5.有两人以上作评定会增加客观性。

如何正确的面试？结构化面试半结构化面试非结构化面试面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范。部分因素有统一要求，如统一程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性的面试。概述

面试技巧1、如何使用面试工具运用STAR方法获取完整而有用的信息分析信息的原则2、面试的准备工作3、面试中应该注意的问题

如何使用面试工具STAR原则?“S”——situation（情景）应聘者所处的背景和环境；?“T”——task（任务）应聘者在情景中所要完成的达到和目标；?“A”——action（行为）应聘者围绕任务采取的行动；?“R”——result（结果）应聘者行为后所带来的成效。

STAR行为面谈与传统面谈的相比的优点：STAR行为面谈提高了招聘面谈的准确性。——基于己有的素质模型和各种素质的行为说明，考官较容易根据应聘人的回答对其能力作出较客观的判断。增加了招聘面谈的针对性。——让应聘人报告自己过去的工作事件，并要描述这些工作事件是有效的还是无效的。招聘者通过应聘人在以前工作中的表现来系统地预测他未来的工作业绩。考察应聘人实际的工作能力。——集中考察应聘者在过去的事件中所作出的具体行为，招聘者很容易据此判断应聘人工作能力的高低。避免引发模式化的回答，具有较高的区分度。——在行为面谈中，由于应聘人被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做。应聘人很难杜撰。传统面谈招聘者心目中没有客观的要求和标准，对于应聘人的回答难于判断或容易作主观的判断只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的往往只是泛泛而谈，招聘者对于其工作业绩的好坏不得而知而在传统招聘面谈中，应聘人自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际表现。应聘人在经过学习和接受应聘培训后，很容易虚构或作出取悦招聘者的回答。模式化的回答使得招聘面谈没有区分度。

Star结构化情景案例表个案主题：（Situation）情景（当时状况描述）时间地点人物Task任务:Action行动：

1.

2.

3.

……Results结果：

1.一个行为事件能表现出几个相关素质；2.Star面谈注意事项①.要求应聘者描述最近发生的事件，而非假定的事件或抽象的观点，以让其举例的方式进行引导；②.如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提问和追问，引导其讲出事件的细节；③.如应聘者描述的事