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一、传统组织理论的终结
HJ
3
1、泰勒的理想
动作/时间研究，确定工作方法与内容
根据工作客观性，选择与培训工作者
利益驱动（差别计件工资）
人事职能工头进行评价考核
提高工作效率，使劳资两利
2、时代背景（1850年以后）
4
自由竞争走向寡头垄断
规模经济
价格战
利润率下降
HJ
3、美国总工会成立（1886年）
5
工会运动导致“劳工法”颁布
八小时工作制
最低工资标准
阻止利润率下降的办法，有效利用用劳动力，1880年机械工程师效率运动
HJ
4、汤制锁“利益分享计划”（1888年）
6
通过劳动者合作可以提高利润(节约原材料、工时利用率、改善作业计划等)
把这部分利润拿出来分配:50%归公司,30-40%归劳动者,10%归监工
并用契约形式明确下来
实质是超定额“奖金”分配
HJ
5、哈尔西“奖金提成计划”（1891年）
Rh
7
修正早期计件工资(按件计价,上不封顶)
超标提成奖金(提成1/2-1/3超标部分)
= R*Ha + R(Hs-Ha)/2or3
HJ
6、罗万的修正（1892年）
8
提成奖趋向递减
避免集体怠工
Rh= R.Ha+ R.Ha（Hs-Ha）／Hs
HJ
7、泰勒“劳资两利”(1895年)
9
“集体怠工”的根源是“劳资对立”,不可能单纯依靠工资支付方式解决
“劳方”高工资收入“资方”低劳务费支出
工作效率作业管理四原则（有效动作必要时间，日标准作业量，标准的作业条件，差别计件工资）
HJ
HJ
10
支付率（$/件）
产量（件
8、差别计件工资制
）
解决不满与分配不公的基础是：确定一个工人一天应该完成的工作量
目标产量20件
HJ
11
1909年引入实践的结果 1911年罢工1913年高潮
效率提高没给工人带来好处
造成不公正收入差异
把工人当作机器附属，无视人性
管理上的专制
9、威特吐温兵工厂的实践结果
HJ
12
10、结论
科学理性
社会公理
现代组织理论
二、现代组织理论的开始
1、巴纳德的协同理论
14
个体行为——在责任与能力基础上的自律行为（自由意志与自我节制）
协同行为——超越个人承担责任的能力，寻求与他人的协作
协同体系——两个以上的人的协同行为
正式组织——基于个性活动的“非个性行为体系”
组织是一种关系，一种行为关系，一种协调的行为关系，一种协作行为关系 HJ
2、协同组织的基本条件
15
组织的有效性，涉及组织的目的同外界环境的关系
组织的能率，涉及组织成员个人之间的交换
HJ
3、有效性（Effectiveness）
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总体目标的实现及其程度
总体目标是非个性化的/非人格的
总体目标的选择基于某种客观真实性
必须被共同认可，产生合力（具有微分意味）
最低限度的有效性
（否则，协同体系瓦解）
有效性与能率有关
HJ
4、能率（Efficiency）
17
能率与个人动机的满足有关
能率就是个体的能动性以及实际贡献
能率大小与个人动机的满足以及对协同的信信念有关
物质利益与社会利益的满足（不满/物质的）
（不足/社会的）
创造用于满足动机的剩余
协同过程/交换过程/分配过程
（动态的调整过程）
HJ
5、两种基本条件的关系
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组织的活力在于成员贡献力量的意愿
这种贡献意愿，要求有共同的信念，确信共同目的可以实现
这种贡献意愿，要求在共同追求中个人的动机得到满足
组织的有效性是指目标的实现
组织的有能率是指动机满足（为成员个人提供满足，以维持协作体系的能力）
HJ
6、西蒙的解释
19
人们的决策或选择，是基于价值的。
依据事实进行决策的条件
1、穷尽各方案（受情报资料/时间限制）
2、把握各方案的结果（受知识限制）
3、比较各方案优劣（受现实限制）
HJ
7、叔本华的自由意志
20
自由意志所追求的满足，永无止境
满足是短暂的
满足之后就是空虚与焦虑
自由意志本身就是痛苦
HJ
7、价值观（企业文化）的形成
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价值观是内涵的假设系统
价值观含而不露
共同价值观必须经过冲突形成
HJ
HJ
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8、结论
企业必须确立公理
企业必须从自身的存在价值中推导出公理
依靠公理进行价值排序
依靠公理引导与约束全体员工
三、确立企业存在的价值
1、企业的性质
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企业是产业社会中的经济组织作为产业社会中的一员，必须自律
必须依靠内在组织的力量，突破种种限制，去实现组织的经济目标与经济利益
企业不能实现目标，组织就必然瓦解，企业不能满足于个人工作上的动机，组织也必然瓦解
组织必须在根本上确立起存在的价值与理由，确立起立身之本
HJ
2、本田的“三喜欢”原则
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造车者——员工
卖车者——经销商（客户）
骑车者——消费者（用户）
HJ
3、华为的核心价值观
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（追求）在电子信息领域实现顾客的梦梦想。
（员工）
认真负责和管理有效的员工是最大的
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