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薪酬管理制度 第一章总则第一条目的和依据 为推动公司发 展战略的实现，依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制 定本制度。主要目的：使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到 激发员工活力的目标;将员工个人业绩和团队业绩有效结合起 来，共同共享企业发展所带来的收益，?促进员工价值观念的凝 合，形成留住人才和吸引人才的机制。其次条适用范围本管 理制度适用于除董事长外的公司全体人员。第三条薪酬支配的 依据 薪酬支配的依据是：员工的工作量、职务的凹凸、技术和 实力水平、工作条件、工龄、企业负担实力、地区和行业的薪酬 水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第四条 薪酬支配的基本原则薪酬作为价值支配形式之一，遵循公允 性、激励性、竞争性和经济性的原则。1、公允性原则：薪酬设 计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，员工所获得 的酬劳应与与其岗位价值相匹配。2、激励性原则：打破工资刚 性，增加工资弹性，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结 合，激发员工主动性。3、竞争性原则：与所在地区所属行业同 等规模企业类似职务相比较，公司薪酬水平有确定的市场竞争 性。4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度 相对应，用适当工资成本的增加引发员工创建更多的经济价值， 实现可持续发展。第五条总体水平依据岗位性质和工作特点，公 司为不同类别的岗位人员设定不同的薪酬结构，构成公司的薪酬 体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资 制。现阶段接受混合薪酬战略，高层岗位适用市场领先薪酬战 略；中层岗位适用市场平和薪酬战略；基层岗位适用市场追随薪 酬战略。并结合公司当期经济效益及可持续发展状况确定各类岗 位工资水平。其次章工资总额第六条人力资源部通过建立工 效挂钩机制，对薪酬总额进行限制。 第七条人力资源部依据本 年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营支配，对各职 等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职 等和薪档人数的预料，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资 总额和标准绩效考核奖金总额。第八条薪酬预算经公司董事会 批准后执行。第九条为了加强对薪酬预算执行状况的过程限 制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放状况汇总上 报。 第三章年薪制 第十条适用范围 本制度适用于公司高级 管理人员，总经理助理及其它人员是否适用，由董事会确定。 第十一条工资模式 年薪;基薪+绩效年薪 基薪按月预发（年基薪额的1/12）或依据合同约定兑现；绩效年 薪，年终依据业绩完成状况经考核后兑现。第十二条年薪制参 见《年薪制实施细则》，年薪制最终说明权归公司董事会全部。 第四章结构工资制第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及 非正式员工工资制外的员工。 第十二条薪酬结构1）岗位固 定工资包括基本工资、绩效工资；2）浮动工资包括销售额提成、 利润提成、分红（年底奖金）、特别嘉奖等；3）附加工资，包括 一般福利、社会保险、补助等。**公司各类岗位薪酬结构表： 一、基础工资;基本工资+岗位工资（一）基本工资参照石家庄市职 工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，基 本工资1200 本工资1200元。 第十三条：固定工资的设计依据岗位固定工 资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员 工的贡献。员工的岗位固定工资主要取决于当前的岗位性质。在 工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为支配依据。公 司所接受岗位价值评估方法为“点因素法”。第十四条：固定工资 组成1） 组成1） 定工资:基本工资+绩效工资2）月收入=基本工资+ 绩效工资+附加工资 3）岗位固定工资：依据岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的 内在价值和员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果 挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公 司实现的价值。第十六条：固定工资的用途1）岗位固定工资作 为以下项目的计算基数：1.各种级别工资的计算基数2.社会保险 计算基数3.其他基数 （二）岗位工资1、岗位工资综合考虑 员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、实力强弱、贡 献多少、阅历丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 2、依据岗位评价的结果参照员工工作阅历、技术、业务水平及工 作看法等因素确定相应岗位工资等级，将公司全部岗位划分为高 层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政 类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位依 据岗位重要性分划为1。个等级。见下表二：表二：岗位分类及标 准 3、岗位工资其它规定⑴公司岗位工资标准须经董事会批 准；⑵公司可依据经营状况变更而修改岗位工资标准；⑶新进入 员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步看法报公司 总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位