薪酬规章制度.docx

Word文档下载后（可任意编辑） 第 第 PAGE 1 页 共 NUMPAGES 1 页 薪酬规章制度 薪酬规章制度 第一篇 薪酬的含义  薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出奉献而获得的各种经济回报形式。  依据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性酬劳和非经济性酬劳。经济性酬劳：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性酬劳则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较大的职业进展空间，良好的工作气氛与工作环境等。  薪酬≠工资≠酬劳，在现代安排制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制。酬劳强调的权利，薪酬强调对等。  薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴  薪酬的构成：  基本薪酬：依据员工所具备的工作技能，能力或资格，而向员工支付的稳定性酬劳。  基本薪酬变动取决于三因素：  1)社会经济进展导致基本生活费用的改变，如通货膨胀;  2)市场薪酬水平的改变;  3)技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。  可变薪酬：依据员工是否到达或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的酬劳。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。  作用：  1)对于组织提高效率;  2)实现组织目标;  3)加强部门协调。  福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险(养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险)，住房公积金和法定休假等。  组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。  薪酬的作用  员工方面：  1)提供经济保障;  2)产生激励。  组织方面：  1)吸引和留住人才;  2)掌握经营本钱。  社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。假如薪酬安排不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。  薪酬设定的主要制约因素  内部因素：  1)本单位业务性质与内容;  2)组织的经营状况与财政实力;  3)组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织安排思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。  外部因素：  1)劳动力市场的供需关系与竞争状况;  2)地区及行业的特点与惯例;  3)当地生活水平  4)国家的有关法令和法规。  薪酬管理及主要内容  薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力支持;薪酬管理不仅是让员工获得肯定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情;给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。  薪酬体系确实定：  确定制定组织基本薪酬的基础:  (1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬;  (2)技能薪酬体系  (3)能力薪酬体系;  确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力;结合市场竞争和组织能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策;  确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的互相关系。  薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金酬劳的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。  特别群体的薪酬：需要依据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。  薪酬管理政策：薪酬本钱掌握，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业依据内外部各种因素的改变，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬掌握是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬本钱开支，防止给企业带来过重的财务负担。  薪酬管理的原则  公平性原则：  1)外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位;  2)内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应当与所作出的奉献成正比;  3)个人公平性：与其他人获得的薪酬具有可比性。  激励原则：按奉献安排，实现真正的公平。  竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。  经济性原则：必需考虑企业的支付能力，尽量掌握劳动力本钱，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。  合法性原则：最低工资规定，反卑视法和社会保险法等。 薪酬规章制度 第二篇