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历年考题2010.5 99、行为描述面试的假设前提为（?） （A）属于一种特殊的结构化面试???? （B）面试的问题都是行为性问题 （C）过去行为最能预示未来行为???? （D）说和做是截然不同的两码事 （E）用以识别关键性的工作要求 CD 【解析】行为描述面试的假设前提：①一个人过去的行为最能预示其未来的行为; ②一个人的行为是具有连贯性的；③说和做是截然不同的两码事。 历年考题2009.5 45.面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（） A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 46.从某一有点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（） A.第一印象 B.对比效应 C.晕轮效应 D.录用压力 C A 历年考题2009.5 47.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于（） A.压力性问题 B.知识性问题 C.思维性问题 D.经验性问题 48.（）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。 A.评价中心 B.管理中心 C.控制中心 D.学习中心 A A 历年考题2009.5 99.以下属于面试中背景性问题的是（） A.个人兴趣 B.家庭情况 C.法律常识 D.工作经历 E.遗传病史 100. 行为描述面试的实质（） A.属于特殊的结构化面试 B.面试提问都是行为性问题 C.识别关键性的工作要求 D.用过去行为预测未来行为 E.探测行为样本 CDE ABD 历年考题8 2010.5-简答1、在面试过程实施过程中，一般可分为哪几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？ 【分析】：面试的实施阶段? p104 面试的实施过程一般包括5个阶段 1．关系建立阶段 [可以预料到的问题开始发问] 用封闭性问题 2．导入阶段? [有所准备的、比较熟悉的题目]? 用开放性问题 3．核心阶段? [关于核心胜任力的事例]? 用行为性问题与其它问题配合使用 4．确认阶段? [对核心阶段所获得的信息进行确认] 常用开放性问题 5．结束阶段?? 常用行为性和开放性问题 员工招聘注意事项（9点） 简历不能代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘考更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和缺乏诚意的应聘者 关注特殊员工（一直顺利或者一直坎坷；能力超强） 慎重做决定 考官要注意自身的形象 第二节:面试的组织与实施 P99 第二单元 结构化面试的组织与实施 结构化面试问题的类型 背景性问题 知识性问题 思维性问题（对待某些事情怎么看？） 经验性问题 情境性问题（情绪稳定性、反应应变能力） 压力性问题 行为性问题 行为描述面试的内涵 行为描述面试的实质 用过去的行为预测未来的行为 识别关键性的工作要求 探测行为样本 行为描述面试的假设前提 过去的行为最能预示未来行为 说和做是截然不同的两码事（要例举事例） 行为描述面试的要素 行为描述面试简称BD，其面试的问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。 行为面试法关键点 （1） 让应聘人员讲述过去实际发生的事件,而非假定的事情或抽象的思想观点 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断其胜任力程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及他当时(而非现在)的看法或行为 行为面试法关键点 （2） 事件必须包括STAR Ｓ—Situation ，情景。 Ｔ— Task/target，任务目标。你要干什么，当时你为了干什么。 Ａ— Action ，行动（含动机/思想/行为）。你为了干什么，采取了哪些行动。 Ｒ— Result，结果。一个问题，如果应聘者能答出这四个方面来，你的问题就是一个好问题。 实例：“假”的星 模糊的星 意见的星 理论的星 我经常花时间去发现客户需求。靠这种方法，我让我的许多客户倍感满意。 我负责把议案整理成一个系统，然后交给客户。 实际上，我几乎每次都能找到设备的问题所在。 当工作看起来不能按工期结束时，我们全部投入到这项工作，终于使它如期完成。 我的加班时间处在一般水平上。 我一直认为指导下属使一个领导应该掌握的最重要的技巧。它把出色的领导和平庸的领导分开。 我是我们公司最快和最准确的校对者之一。 我想如果你去问我的同事，他们都会说我是个合作者。 我不得不说，我是用我的热情来感染和我工作的人。 我计划明年继续深造。 如果当时是由我来作决定，我就不会在获得设计许可前动工。 下次我再遇到这样的阻力，我就知道该怎么办好了。 我应该派出所有的预备人员，把他们分派到项目上去。 一般的问法 行为面试法的问法 (1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴