公司人才发展规划.docx

- . z **石油人才开展规划 为实现“**石油综合实力进入***公司第二梯队前列〞的目标，更好实施“人才强企〞战略，打造一支高素质的人才队伍，努力为**石油安康、持续、和谐开展提供强有力的智力支持和人才队伍保障，根据?***石油“十二五〞及未来十年人才开展规划纲要?，制定本规划。 一、指导思想 结实树立科学的选才、育才、用才、聚才的人才理念，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，将人力资本作为企业核心资产来经营。坚持党管人才原则，紧紧围绕**开展战略，确立人才优先开展的战略布局，进一步解放思想、解放人才，遵循市场经济规律和人才成长规律，以“三支队伍〞建立为核心，以开发人力资源、调整人才构造为主线，以创新人才开展体制机制政策为动力，以实施人才工程为抓手，统筹推进人才队伍建立，充分激发人才创新活力，将人才资源转化为企业的人力优势，将人力优势转化为企业开展的强势，努力把人才工作提高到一个新的水平。 二、根本原则 效劳开展，人才优先，确立新思维。确立人才优先开展的战略地位，为各类人才干事创业搭建平台，充分发挥人才资源的重要推动作用。 重点突破，全面推进，构筑新起点。主动适应市场竞争需求，优化调整人才资源的构造分布和素质构造，大力培养与引进适应企业开展、具有较高水平的人才，充分发挥人才在企业开展和队伍建立中的先进典型的示、导向作用。 创新机制，激发活力，增添新动力。遵循人才开展规律，紧紧抓住人才培养、引进、评价、使用、鼓励等环节，加大改革创新力度，破除束缚人才开展的旧观念，消除制度障碍，不断完善适应企业开展需要的人才工作机制。 人尽其才，和谐开展，营造新环境。结实树立“企业开展为人才开展提供广阔平台、人才开展为企业开展创造无限空间〞的理念，积极为各类人才干事创业和实现价值提供时机和条件。引导人才向基层一线聚集，促进人尽其才、才尽其用，努力实现人才开展与企业开展的和谐统一。 三、**公司人才队伍现状 一是企业人才构造失衡。目前,**石油用工总量871人，在岗人才总量332人〔技能岗位中级工及以上267人，经营管理中级职称及以上31人〕，人才总量占在岗人数的34.21%，人才的比例占用工总量的三分之一以上，但人才老化、人才匮乏、青黄不接、后继乏力的问题日益突出。中层干部平均年龄45岁。主营业务人才匮乏，高层次专业人才稀缺；在岗员工中取得中级及以上专业技术职称的人员仅占在岗人数的3.56%。在技能操作队伍中，取得中级工及以上技能证书的人员仅占30.65%，大专及以上仅占27.44%〔其中本科及以上107人，专科132人〕。高级技能〔技师及以上〕人才17人，仅占1.95%。 二是人才培养机制不适应。人才培养跟不上企业的开展，人才培养缺乏长远规划、缺乏持续有效的措施。人才培养的前瞻性不强，培养与使用衔接不严密和人才“用时恨少〞的现象比较普遍，导致临时抱佛脚的培训较多。 三是引进机制有局限性。渠道单一，数量少，质量不高，管理类多，专业技术类少，中低层的多，高层次、复合类少，引进后人才流失也很严重。 - . z 四是考核评价机制不完善。考核评价仍停留在业绩考核和事后评价层面，没有建立完善的绩效考核和绩效管理体系，绩效考核结果，没有及时反响给各个层次、岗位和员工，考核的鼓励和约束作用未能有效发挥。 五是用人导向尚需引导。能上能下、能进能出以及人才退出的动态管理机制尚未真正形成，多渠道使用人才尚未建立，千军万马只能“挤〞管理职务的“独木桥〞现象尚未改善。人才的薪酬水平、福利保障等待遇的市场竞争力不强、吸引力不大。 - . z 四、人才战略目标 ——人才资源推动企业开展。人才队伍建立适应并推动**石油开展，各类人才资源总量到2021年到达***人；其中中级及以上技术职称的专业技术人才到达***人；具有技能鉴定中级工资格及以上的人员到达***人。 ——人才队伍构造更趋合理。人才队伍构造与开展战略目标匹配，人才新老接替问题有效解决，干部队伍年龄构造形成科学合理梯队。人才分布、层次、类型等构造趋于合理，实现专业人做专业事。 ——人才队伍素质显著提高。具有大专以上学历比例提升到35%以上，其学本科以上学历占用工总量的15%左右，能力素质充分满足开展需要。 ——人才工作机制更趋完善。构建纵向畅通、横向贯穿的具有**石油特色的人才成长通道体系；构建视野开阔、竞争择优的选才机制，因材施教、全面提升的育才机制，人尽其才