人力资源管理的激励机制.pptx

第七章 人力资源管理的激励机制;第一节 工作激励的心理基础;二、目标是激发工作动力的诱因 （一）目标的概念与目标选择（二）目标激发力;三、激励定义： ---通过来取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。 ---简单地讲，激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作的理由的过程。 ;二、激励在组织中的地位： 1、激励是调动员工潜能的必要条件。 2、激励是吸引和留住人才的重要因素。 案例：惠普公司对员工的激励做法;三、常用的激励方法： (1)物质激励。 (2)情感激励。 (3)榜样激励。 (4)群体激励 。 (5)目标激励。;四、激励的技巧： （1）启发而不惩罚 （2）公平相待 （3）注重现实表现 （4）适时激励 （5）适度激励： “戈森第一定律”。 五、激励存在的几个误区： 1、金钱激励万能论 。 2、激励只是人力资源管理部门的职能。 3、激励面前，人人一致 。; 案例分析：猎人的困惑;第二节 一些主要的激励理论;二、需要层次理论：;三、双因素理论;双因素理论内容;3、赫茨伯格提出了三条建议： 第一，工作丰富化 第二，增加自主权 第三，改变人事管理的重心;4、赫茨伯格双因素理论与马斯洛需要层次论比较：;四、偏好—期望理论;五、强化理论;（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 （3 ）小步子前进，分阶段设立目标。 （4）及时反馈：通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。 （5）正强化比负强化更有效。 案例：强化理论的奇妙运用;六、公平理论; 七、激励理论的总结;第三节 挫折管理;二．挫折容忍力;四．受挫折的反应;2．消极的心理自我防卫形式： (1)攻击行为：踢猫效应。 (2)固执行为。 (3)倒退，即回归。 (4)推诿责任。 (5)逆反。 (6)厌世。冷漠。;3．妥协的心理自我防卫形式： (1)合理化 (2)压抑 (3)否认;五、你的形象轮廓;2、挫折管理的流程;【本章小结】 ;2、需要层次论把人的各类需要归结为即生存、安全、社交、尊重、以及自我实现等五大类需要。并按其发生的先后顺??排列成一个需要阶梯，以解释各类需要的强度。需要层次中涉及到的权威、权力、胜任感、成就感等动机在人力资源管理中具有重要意义。 双因素理论要求在管理上首先满足人们对保健因素的需要，不致产生负向激励，进而再以工作本身去激发工作动力。双因素理论的应用性成果之一是“工作丰富化”。 ;3、行为强化的方式分为正强化、负强化和自然消退法。通过了解员工的行为挫折产生的原因及其心理防卫机制的表现形式，并采取减轻挫折影响的管理措施，可以创造一个促使员工改正错误、克服困难、施展才能的环境。 4、期望理论表明，动机强度等于效价与期望值的乘积。依据期望理论激励员工，需要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系，奖励与满足个人需要的关系。公平理论要求结果公平和过程公平，这两种公平各具特点。了解并运用综合激励模式对奖酬政策制定有指导作用。第七章 人力资源管理的激励机制;第一节 工作激励的心理基础;二、目标是激发工作动力的诱因 （一）目标的概念与目标选择（二）目标激发力;三、激励定义： ---通过来取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。 ---简单地讲，激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作的理由的过程。 ;二、激励在组织中的地位： 1、激励是调动员工潜能的必要条件。 2、激励是吸引和留住人才的重要因素。 案例：惠普公司对员工的激励做法;三、常用的激励方法： (1)物质激励。 (2)情感激励。 (3)榜样激励。 (4)群体激励 。 (5)目标激励。;四、激励的技巧： （1）启发而不惩罚 （2）公平相待 （3）注重现实表现 （4）适时激励 （5）适度激励： “戈森第一定律”。 五、激励存在的几个误区： 1、金钱激励万能论 。 2、激励只是人力资源管理部门的职能。 3、激励面前，人人一致 。; 案例分析：猎人的困惑;第二节 一些主要的激励理论;二、需要层次理论：;三、双因素理论;双因素理论内容;3、赫茨伯格提出了三条建议： 第一，工作丰富化 第二，增加自主权 第三，改变人事管理的重心;4、赫茨伯格双因素理论与马斯洛需要层次论比较：;四、偏好—期望理论;五、强化理论;（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 （3 ）小步子前进，分阶段设立目标。 （4）及时反馈：通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。 （5）正强化比负强化更有效。 案例：强化理论的奇妙运用;六、公平理论; 七、激励理论的总结;第三节 挫折管理;二