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内部资料,请勿外传
企业劳动人事合规管理实
务培训讲义
主讲人:王远俊 律师
目 录
第一部分 员工招聘及入职的合规化管理 …………………………………………1
一、合规发布招聘信息………………………………………………………………1
二、谨慎发放录用通知………………………………………………………………3
三、仔细审查员工资质………………………………………………………………4
第二部分 劳动合同的规范履行及风险防控 ………………………………………6
一、合规管理试用期…………………………………………………………………6
二、依法建立加班制度………………………………………………………………8
三、谨慎应对“三期”女职工………………………………………………………16
第三部分 劳动合同解除的实务技巧………………………………………………22
一、依法应对员工单方解除…………………………………………………………22
二、正确行使企业单方解除权………………………………………………………26
三、准确计算经济补偿金 …………………………………………………………32
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第一部分 员工招聘及入职的合规化管理
招聘企业所需的人才是企业人力资源管理的第一个环节,在这一环节中,聘
用到符合企业需求的员工当然是首要目标,但与之相关的风险合规问题同样是我
们不能忽视的。实践中,很多企业自认为握有录用员工的主动权,而常常会忽视
招聘过程中的法律风险,从而为企业之后的用工管理埋下隐患。
一、合规发布招聘信息
案例:如此招聘信息
近日,上海某一软件企业在 “BOSS直聘”上发布了这样一条招聘信息:
现高薪聘请一名软件工程师,薪资20000元至25000元每月,具体应聘要求
如下:
1、具有相关工作经验;
2、本科以上学历,985、211高校毕业的优先;
3、能立刻上岗,非湖北籍;
4、肯吃苦耐劳,男士优先;
5、抗压能力强,接受日常加班。
一个规范良好的招聘广告,既能为企业吸纳到合适的人才,也能为企业日后
的劳动用工管理奠定良好的基础。我们在拟定招聘广告时,务必要注意以下两点:
(一)避免就业歧视
避免就业歧视,是一则合规招聘广告的最起码的要求,一则带有就业歧视的
招聘广告,不仅可能会将企业置于社会舆论的风口浪尖,还有可能会使企业面临
着随时被诉的法律风险,需要坚决避免。通常来说,一则招聘广告中切忌包含以
下歧视性信息:
1、性别歧视信息。考虑到女性职工用工成本较高,一般很多企业均会优先
选择使用男性职工,但这种选择倾向绝对不能体现在招聘广告上。
2、院校歧视信息。很多企业会将985、211 高校背景作为录用条件,甚至有
些企业明确要求必须是清北毕业生,这种要求虽然可能会有利于企业更精确地锁
定所需人才群体,但同样具有就业歧视之嫌。
3、地域歧视信息。比如,我们生活中频频出现一些企业因为应聘者是中部
某省份籍贯而不予录取,尤其是本次新冠疫情下,湖北籍职工将可能会面临各大
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企业的冷眼,但这种低级歧视用语千万不要出现在招聘广告上。
4 、其他歧视信息。比如,招聘广告中不能对招聘者的婚姻状况、民族、健
康状况、政治背景等设置不合理的限制。
(二)明确录用条件
我国劳动合同法规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单
位可解除劳动合同,企业发布的招聘广告往往是证明其设置录用条件的一个重要
证据,因此,明确录用条件是企业合法行使解除权、把握用工自主权的一个重要
前提。当然,现实中很多企业为了吸引更多的面试者前来,不会在招聘广告中设
置较高、较多的录用条件,但是,对于以下录用条件,应当尽量明确:
1、工作经验的年限。对于一些特别需要工作经验的岗位,建议对工作经验
的年限进行明确设定,比如,可要求具备3 年以上同种岗位工作经验。
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