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中国经理人只会管事不会理人 中国经理人只会管事不会理人 PAGE/NUMPAGES 中国经理人只会管事不会理人 中国经理人只会管事不会理人 近来与几个老板聊时节，发现有一个共同的管理问题很令他们犯难，即有些职工在专业表现上特别突出，但是一旦转为管理职务后，就表现得没法尽善尽美，能够用一个形象的比喻为一夜之间由万丈光辉变为了黯淡无光。 究竟是哪里出现了问题？真是角色转变没有达成？仍是评鉴标准自己有错位？仿佛一时间不得而知。 巧的是也就在近期，曾荣登全佳人力资源名人榜的美国行为心理学家 的史考特·派瑞博士在来华的一次演讲中回答了这个问题，他以为原由在于中国经理人只会管事不会理人 任何一个公司经理人在获得系统、设施、资料及资本等资源以前，往常会花时间来详尽界定获取这些资源的标准和方式，但是当他们面对会影 响人力资源的决断时，却极少顾及到切合标准及希望的各个细节，所以很多经理人在面对人的问题时，总会感觉不太驾轻就熟。 正是针对这类情况，派瑞博士提出了一种以行为科学为基础的管理能力评量工具。 利用这类工具，能够对公司需要的主管人材，确立其应具备的能力标准，并运用行为科学中刺激→反响→回馈的评鉴原理，设计客观、科学的管理能力评量标准，作为主管人力规划及训练发展的重要参照依照，从而 用好资源，最后提高公司管理面的竞争力。 曾指导百余家著名公司运用管理才能评鉴工具来认识经理人自己的 管理能力强弱的松谊企管顾问有限公司，将当前已有约7200名华人经理 人管理能力样本加以均匀，发现主管们在评鉴的十二项管理能力中，以目标与标准设定的能力表现最为突出，与十七个国家，七万余名做过评鉴的经理人对比，指数为74％，显示该项能力的水平在全世界而言约在前四分之一左右。 其余较高的能力为计划与安排工作，指数为64％；而决议与风险权衡 的指数为57％。 可是在部分能力上，华人经理人的均匀表现就显得弱很多。 最弱的能力为聆听与组织讯息，指数仅22％，其余如清楚思虑与剖析 指数34％；评估部下与绩效指数34％，与全世界经理人常模比较约落伍三 分之一左右，这应是值得注意的地方。 整体而言，就十二项能力所分属的四个能力群组来比较，中国经理人 在与事有关的工作管理能力群与认知能力群都有较佳的表现，均匀指数为 53，但在与人有关的交流能力群及领导能力群方面，均匀指数为39，则显 得较弱。 假如与美国及新加坡比较，会发现这两个经常被我们拿来在各方面作 为比较对象的国家，他们经理人的能力在对事与对人的能力差距甚小，可 说是均衡发展。 反观我们则在事务工作的管理能力远比人际的管理能力要强，也能够 说，华人经理人广泛在交流及领导等与人有关的能力较弱，应特别注意加 强。 经过管理才能评鉴工具，能够清楚的看出公司组织的管理能力强弱之处，以此调整内部资源、稳固核心竞争力、增强管理能力缺口。 同时，以此客观的能力评量工具，检视主管们的管理能力，踊跃赐予合适资源帮助其将强势的能力充散发挥成为工作绩效，并以评鉴结果作为培训蓝本，有详细目标地辅助其增强较弱的部分。 这样一来，不单组织管理竞争力得以提高，更有助于全方向提高经营管理人材的系统化培养，使公司的主管人力资源不虞贫乏。 现在已有越来越多公司意识到，将来市场中的稀罕资源不再是资本，而是优异的人材。 特别是当公司渐具规模，竞争市场开始由地域转变为全世界时，管理能 力的好坏常常成为最后决胜的重点要素。 事实上，职工的专业能力与管理能力本是两回事，但很多公司人力资源部门或是高级主管在找人担当管理职务时，常常只有专业能力的实质绩效可供参照，其余部分只好一句上边的意思或是过去的经验。 所以，公司在培养或选拔管理人材时，不可以再依靠土法炼钢，而需要更客观、科学的管理才能评鉴工具作为参照依照，方能更清楚地找出合适从事管理职务的人材，而且依据其既有的管理能力强弱加以计划性培养，直至成为将才，增强公司整体的管理竞争力。