人力资源毕业论文10篇：公立医院编制外护理人员稳定性提升策略研究 .docVIP

人力资源毕业　10篇 内容提要： ? 公立医院编制外护理人员稳定性提升策略研究 ? 产业结构调整背景下环境类专业大学生高质量就业促进机制研究 ? 论　学院人力资源激励机制 ? 　高校食堂　工作的几点思考 ? 新时期　工师如何发挥正能量 ? 浅谈企业并购后的文化整合 ? 中小企业人力资源外包决策探讨 ? 人力资源管理中劳务派遣用工之道 ? 工程训练中心：在校内实现工程文化教育的重要平台 ? 时间管理的过去、现在和未来 全文共34674 字 公立医院编制外护理人员稳定性提升策略研究 【摘 要】通过对浙江某三甲医院编制外护理人员的现状分析、离职概况及离职原因调查，揭示影响编制外护理人员稳定性的主要因素是编制、薪酬待遇、护理工作的职业特征和编制外护理人员的自身素质。在此基础上，提出应从　府宏观调控、医院人力资源管理改善、编制外护理人员自身素质提升、　环境营造等四个维度，构建提升编制外护理人员稳定性的改良型策略。同时提出应通过推进公立医院员额编制核定及实名制管理和养老　制度　构建提升编制外护理人员稳定性的变革性策略，进而做到编制内外护理人员真正意义上的同工同酬及公正与平等，保障我国护理事业健康平稳发展。 关键词：医院 编制外护理人员 稳定性 编制外护理人员是医院为解决护理人员不足而从　上招聘的以合同契约形式为劳动关系的护士,是我国卫生事业单位人事制度　中新老　交替的产物。现已成为补充护理人力资源的主要形式，并且在数量上呈不断上升趋势。特别是三甲医院的医疗中心地位，医疗任务更为繁重，编制外聘用的护士比例也　。然而，当前公立医院护理人员高离职率现象不容乐观，尤以编制外护理人员的稳定性最为堪忧。如何保持编制外护理人员的稳定性，成了医院人力资源管理者必须面对的重要课题。 一、编制外护理人员现状 1.编制外护理人员一般状况分析 该院为某大学附属医院，是一所集医疗、教学、科研为一体的三甲医院。目前共有护理人员681人，其中编制外护理人员321人，占全院护理人员总数的比例为47.1%。编制外护理人员中性别构成以女性为主，占比93.4 6%；年龄结构年轻化，大多数是以20-29岁的年龄为主；占比达93.46%；学历以本科学历为主，占比达83.49%；工作年限以5年以下的编制外护理人员为最多，占比达80.0 6%；职称分布以护师居多，占比达到58.88%。 2.近5年医院门诊量与编制外护理人员人数对比（见表1） 由表1可以看出，近5年来，随着医院业务量的不断上升，医院护理人员总数随之不断攀升，其中尤以编制外护理人员增长最快。由此可见，编制外聘用护理人员是医院近几年录用护理人员的主要方式。 二、编制外护理人员离职概况及原因调查 1.编制外护理人员离职概况 经调查统计，该院自2010年1月～2014年12月期间共计主动离职的护理人员104人，其中编制外护理人员79人，占离职护理人员总数的76％（见表2）。 通过对护理人员离职情况的简要分析（图1），发现护理人员总离职率从2010年的1.42%上升至2014年的5.58%,总体呈上升趋势，其中编制外护理人员的离职率明显高于编制内护理人员。按照原　卫生部《医院等级评审》中的相关规定“护理人员每年离职率≤10%”的低限，其离职率虽逐年上升，但未超出正常范围。但如果就编制外护理人员的离职率来说，其离职率在2014年已高达9.03%，平均离职率高达7.83%，这一现象应引起重视。 研究者通过对其中2014年主动离职的29位编制外护理人员进行离职原因以及离职去向的调查及回访，离职最主要原因为9人是因无事业编制而离职；6人是因工作原因（夜班多、工作强度大压力大）；6人认为薪酬偏低与工作量不符；5人以家庭原因（照顾父母、子女、离家远、杭州租房贵等）为主；另有3人出国、考研或其他原因离职。离职后有10人去了杭州市市级及以下医院，11人去了外地医院，4人改行，2人在家休息，1人出国，1人考研。具体详见表3。 2.编制外护理人员离职倾向调查 针对编制外护理人员的高离职率现象，研究者于2014年10月对我院编制外护理人员进行工作满意度以及离职倾向的调查问卷，共计发放问卷263份，回收211份，回收率80.2%。 在　护理人员工作满意度的调查中，受调查人员中对当前工作最满意的3项是：同事关系融洽（25.8%）、工作条件及环境（15.2%）、医院发展前景（9.3%）。最不满意的3项是：薪酬待遇（25.1%）、工作压力及强度（23.7%）、无事业编制（12.5%）。 在　离职倾向的调查问卷中，　辞职的想法：受调查人员中，“曾经想过”辞职的最多（61.6%），其次为“一直在考虑（20.9%）”，从来没有打算辞职的约占13.3%，准备辞职的为2.4%。　辞职的原因，总体来看，最多的原因是工作繁忙、收入较低、夜班较多、没