绩效考核制度.docxVIP

绩效考核实施办法 一、绩效考核的目的 (一)为提高公司员工个人的工作效率和积极性。 (二)为公司员工薪酬管理提供重要依据。 (三)为公司员工晋升、降职、奖金发放、调整工作岗位、转正、签定(续 签)或者解除劳动合同提供参考依据。 (四)为公司员工培训工作提供参考方向。 (五)使员工更好地进行自我管理，为正确、顺利做好工作承担责任。 二、 合用范围 本办法合用于副总经理、部长、副部长及普通科员的考核。 三、考核原则 (一)公开、公正、全面、客观原则 考核标准、考核程序、考核时间、考核方式对全体员工公开，根据考核量表进行 准确而客观的评价，考核结果对被考核者及被考核者的直接上级公开。 (二)可行性和实用性原则 (1) 以员工的经营业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观事实为基 本依据。 (2) 以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 (3) 以达到客观评估业绩，并促进业绩改善为目的。 (三) 360 度考核、部门联动原则 以员工的直接上级、下级和业务相关部门负责人为考核人员，对被考核者实行考 核的考核办法。 (四)简便实用、易于操作的原则 要根据岗位的特点，制定切实可行的考核标准， ，并且易于操作，不能过于繁琐， 考核采用百分制打分形式。 五、考核主体 (一)考核领导小组成员构成 组长： 组员： (二)人力资源部 人力资源部为绩效考核的组织实施部门，主要负责拟定考核方案、培训考核 者、编制绩效考核量表样式、审定绩效考核量表、审核考核结果及考核结果运用、 受理考核申诉、监督考核工作、总结考核工作。 六、考核周期 实行年度考核 七、绩效加分 记大功一次加 5 分，所有奖项加分只记一次，不累计；记大过一次减5 分。 八、考核实施 (一) 绩效考核的主要内容及考评标准 公司员工常规绩效考核主要从工作能力、工作表现、品德、工作成绩等方面 进行考评。 1、工作能力 根据员工本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作技 能、水平，包括工作技能、处理问题、计划能力、判断能力、理解能力、创造能 力和沟通技巧等七个方面。 2、工作表现(责任感及团队协作) 对员工平时工作表现进行综合考评，包括公司规章制度的执行情况、责任感、 培训考核、积极主动、服从性、团队合作、参预企业文化活动和提出合理化建议 等八个方面。 3、品 德 对员工职业素质进行评价，包括维护公司利益、保密、诚实、敬业乐业等四 个方面。 各员工的最终得分 =员工自评直接上属评分 *70%+各部门主管评分 *20%+部门 同事互评*10% 分管领导最终得分 =自评直拉上属评分 *70%+直接下属评分 *20%+各部门分管 领导评分*10% 考评小组对员工最终得分有议异的，由考评小组成员打分，最后取平均分。 (二) 绩效考核等级及比例控制 1、绩效考核等级 ( 1 )优秀 90 (含) —100 分 工作完成出色、成绩显著，表现非常优秀。 (2)优良 80 (含) —89 分 主动完成各项工作，并取得成效。 ( 3)良好 70 (含) —79 分 能较好地履行工作职责、完成本职工作。 (4)合格 60 (含) —69 分 基本能够完成本职工作，基本符合工作要求。 (5)不合格 60 分以下 工作表现差，未能符合工作要求。 2、绩效考核的控制 ( 1 )不合格员工比例不超过 5% (2)合格员工比例控制在 25% ( 3)良好员工比例控制在 40% (4)优良员工比例控制在 25% ( 5 )优秀员工比例不低于 5% (三)评分机制：实行百分制，由直接上级(占总权重的70%)、部门同事互评 (副总级别占总权重的 20%、部长级别以下占总权重的 10% )，以及相关工作部门 负责人(副总级别占总权重的 10%、部长级别以下占总权重的 20% )进行评分， 取各组平均分后合计，最后确定总评等级 九、考核结果处理 绩效考核结果作为公司员工晋升、年终奖金发放、培训、工资定级发放比例，劳 动合同签订(续签)和终止劳动合同的重要依据。 1、晋升 绩效考核定为优秀、优良级的员工其考评结果作为晋升高一级职务的必要条 件。 2、奖励 绩效考核定为优秀、优良级的员工公司可根据效益情况予以一次性奖励。 3、工资定级 根据年终考核评定，公司可根据员工个人考核成绩对其工资级别进行上下调 整或者维持不变。 4、培训 经考核定为优秀、优良级的员工，其考评结果作为员工参加培训 的机会。 5、经考核评定为不合格级的员工公司可赋予降职和免职，并有权与其解除或者 终止劳动合同。 十、考核责任 (一)不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误 1 天，减发考核者当月 20%的绩效工资。 (二)考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经 发现，减发考