公务员绩效考核.pptVIP

;;;;; （三）紧迫性 早在2004年9月19日十六届四中全会提出，抓紧制定体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准，完善职务和职级相结合的制度，是实行党政领导干部职务任期制度，健全公务员制度。2005年3 月5日温家宝总理在《政府工作报告中》指出，牢固树立科学发展观和正确政绩观，抓紧研究建立科学的政府绩效评估体系。;;（四）有利于行政效率的提高 公务员绩效考核为组织提供了评价部门内部人员优秀与否的依据，同时还是公务员自我评价的依据。高效的绩效考核有利于提高公务员的工作效率。公务员工作效率的提高最终又促进了政府总体行政效率的提高。一届成功的政府应归功于其受雇者对组织的绩效、态度和职责。 ;（五）有利于管理的科学化、制度化。 公务员绩效考核是政府管理中不可或缺的环节之一，它直接影响到政府管理工作质量的高低。科学、公平、合理的绩效考核有利于改进政府管理的水平，有利于推进管理的科学化、制度化。;（六）有利于强化政府组织的激励作用 公务员绩效考核主要有四种功能：评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。激励功能被认为是核心功能。组织以绩效考核结果为依据对公务员进行奖惩就会在公务员队伍中产生强烈的激励鞭策作用。;（七）有利于强化组织的监督作用 公务员的工作行为也应受到制度的约束，公务员必须清楚什么样的工作行为是被允许的、被认可的。因此，绩效考核就是对公务员工作行为进行有力的监督。反之，没有对工作的考核，就缺少了监督环节。;;（二）公务员绩效考核的含义 政府组织按照规定的原则、内容、方法和程序，通过收集、分析公务员在其工作岗位上的表现和工作结果方面的信息情况后，对其进行全面的考察和评价。;（三）绩效考核的相关理论 1、“人际关系”理论 20世纪30年代，哈佛大学心理学教授梅奥，认为人是“社会人”，社会和心理的因素极大的影响着人的生产积极性。生产效率的提高主要取决于职工的积极性、“士气”，而积极性、“士气”则取决于职工的家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。 ;;;（三）绩效考核的相关理论 2、麦克莱兰定律 20世纪70年代哈佛大学教授戴维·麦克莱兰经过大量深入研究发现，从根本上影响个人绩效的并非人们通常所认为的是智商、技能或经验，而是诸如“人际理解”、“人脉”等一些可被称为资质的东西。1973年，麦克莱兰教授发表了题为《测量资质而非智力》的文章。;3、组织行为学理论 60年代中叶后，行为学的又一个重要发展方向是组织行为的研究，它的内容主要论述企业性组织内人和群体的行为。其特征是既注意人的因素，又注意组织的因素，它是人际关系学派和组织理论的综合，这种学科被人们称之为“组织行为学”。;（一）考核现状 原 则 客观公正 领导与群众 平时与定期  方 法 平时考核和定期考核等 次 优秀、称职、基本称职、不称职 ;内 容 （五个方面） 德 政治、思想和道德品质的表现  能 业务知识和工作能力 勤 工作态度和勤奋敬业的表现  绩 工作实绩即工作的数量、质量、 效益和贡献 廉 廉洁自律情况  ;（二）存在的问题 1、目的不明确 2、内容片面 3、标准粗糙 4、程序不规范 5、结果不公平 6、缺乏反馈 ;（三）成因分析： 1、绩效考核制度和法律不健全 （1）政治体制上存在政出多门 （2）缺乏科学的职位分类制度 （3）公务员薪酬制度和晋升制度存在不合理之处 （4）相关法律不完善;2、传统文化的制约与影响 （1）人治色彩浓重 （2）官本位风气浓重 （3）官利一体化思想严重 ;3、本身具有的难度 （1）公务员的业绩大都难以量化 （2）公务员工作目标多元化难以具体核定 （3）公务员绩效考核难以建立统一的考核体系 （4）公众作为考核评价主体增加了考核的难度 （5）考核方法单一、陈旧 ;四、改进对策;2、法律建设 （1）制定相配套的法律法规，提升公务员考核规范性文件的法律效力，增强公务员考核的权威性。 （2）对公务员绩效考核主体履