职位评价及常用方法.ppt

3、要素计点法的优缺点 1）操作过程较为复杂，对于规模较小的企业，可能会使简单问题复杂化，反而会不如非量化的方法实用 2）存在一定的主观性 3）需进行充分的沟通，以对要素理解达成共识，多人参与时会出现意见不一致的现象 1）相对精确，有说服力 2）评价范围较为宽泛 3）指出评价基础，强化组织文化 优点 缺点 第二十八页，共四十六页，2022年，8月28日 因素比较法是一种量化的职位评价方法，它实际上是对职位排序法的一种改进。 1、因素比较法介绍 这种方法与职位排序法的主要区别是： 职位排序法是从整体的角度对职位进行比较和排序， 而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素序分别进行排 六、因素比较法(factor comparison method) 第二十九页，共四十六页，2022年，8月28日 2、因素比较法的操作步骤 1 获取职位 信息，确定 报酬要素 1 确定典型 职位及 其基准 薪资水平 2 根据 报酬要素 分别排序 3 分配基准 薪资到每 个报酬要 素并排序 4 5 将两序相比后确定不便于利用的典型职位 6 建立典型职位报酬要素等级基准表 7 确定其他职位的薪资水平 第三十页，共四十六页，2022年，8月28日 3、因素比较法的应用情况 注意点： 1）薪酬因素的确定要比较慎重，一定要选择最能代表职位间差异的因素； 2）由于市场上的工资水平经常发生变化，因此要及时调整基准职位的工资水平 由于我国处于经济体制的转轨时期，多种薪酬体制并存；同时国内薪酬体制透明度较低，劳动力市场价格处于混沌状态，因而使用因素比较法的基础数据不足。目前因素比较法在国内基本未得到使用。 第三十一页，共四十六页，2022年，8月28日 心理要求 生理要求 技术要求 承担责任 工作条件 职位A 1 4 1 1 2 职位B 3 1 3 4 4 职位C 2 3 2 2 3 职位D 4 2 4 3 1 对典型职位的报酬要素进行排序 第三十二页，共四十六页，2022年，8月28日 心理 要求 生理 要求 技术 要求 承担 责任 工作 条件 合计 评价者甲 10% ￥0.40 20% ￥0.80 15% ￥0.60 25% ￥1.00 30% ￥1.20 100% ￥4.00 评价者乙 15% ￥0.60 10% ￥0.40 15% ￥0.60 40% ￥1.60 20% ￥0.80 100% ￥4.00 评价者丙 5% ￥0.20 25% ￥1.00 15% ￥0.60 35% ￥1.40 20% ￥0.80 100% ￥4.00 平均 （甲+乙+丙）/3 1.2 1.4 0.4 0.4 0.6 4.0 对职位D内部的每一种报酬要素的定价过程 第三十三页，共四十六页，2022年，8月28日 compensation administration compensation administration 职位评价及常用方法 第一页，共四十六页，2022年，8月28日 案例：人才价格到底谁说了算？ ◆ 引进国外设备花了2000万元，而唯一能够维修此设备的技术人员全年的月平均工资才436元，比当地的最低工资标准仅仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现象”。事情的经过到底是怎样的？ ◆ 据介绍，该企业是浙江省上虞市的一家大型企业。为了加快企业技术改造。该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000万元的生产线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了三位专家调试，该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责这么高价值流水线的技术人员周国灿的工资仅与普通工人的工资相当。 * 第二页，共四十六页，2022年，8月28日 岗位的价值如何评估，对应的薪酬标准如何定义 ◆ 据上虞市劳动争议仲裁部门介绍，周国灿的工资水平确实未能体现人才的价值。而周国灿所在的企业则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工能拿到这样的工资已经不错了。 ◆ 周国灿对此深感不满，他认为作为一个既有理论知识又有实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但未果。在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。 * 第三页，共四十六页，2022年，8月28日 主 要 内 容 一 职位评价的内涵 二 职位评价的方法 三 排序法 四 分类法 五 要素计点法 六 因素比较法 七 职位评价的方法比较及典型工具 目 录 ONTENTS C 第四页，共四十六页，2022年，8月28日 1、三大付薪原则——职位薪资体系 1 以职位付薪酬 （Pay for Position） 2 以个人能力付薪酬（Pay for Person） 3 以绩效付薪酬 （Pay fo