企业培训课件：基于战略为导向的绩效管理.pptx

基于战略为导向的绩效管理;;茫;学习本课程的目的;第一章：新一代绩效管理思想;人们为什么不喜欢绩效考核？;其实管理者和员工都需要绩效管理！;企业为什么需要绩效管理呢？;绩效管理的作用;绩效管理的思想要转变;绩效的 性 质;绩效管理的概念;组织目标分解 工作单元职责;什么是绩效考核？;绩效管理与绩效考核的区别;别这样看待员工？？;难道绩效管理是HR部门的事情？;HR和直线经理的分工;特别管用的推行十招;看看摩托罗拉公司绩效管理; 3、重点放在提高员工个人综合技能的一种过程 4、将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。 摩托罗拉认为绩效管理有如下五个方面组成部分： 一、绩效计划。 在这个部分里，主管与员工就以下问题达成一致： 员工应该做什么？ 工作应该做多好？ 为什么要做这项工作？ 什么时候做这个工作？ 其他相关问题，如环境、能力、权限、职业前途、培训等等。 以上问题进行充分沟通后签字确认，这就是员工的绩效目标。 二、持续不断的绩效沟通。 三、事实的收集、观察和记录； 四、绩效评估会议与反馈运用； 五、绩效诊断与提高。 此外，摩托罗拉的考核表没有分数，运用等级和实行强制分布法，避免为了几分之差而无休止的争论。 在与薪酬挂钩上，也是采取强制分布法，而不是绞尽脑汁的去精确计算，因为那样即耗费时间也偏离了绩效管理的方向。;第二章：绩效管理的利器 ---目标管理;目标有多种含义。在企业，我们通常说的目标是指一个可量化或者可验证的结果。 目标管理（management by object)：是以目标的设置和分解、目标的实施以及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。它包括计划、实施、评估、反馈等步骤。 目标对于激发人的潜力具有很大的作用。;如何制定目标？;举例：可以评估的目标和不可以评估的目标;目标设定窍门;练习:;判断以上哪些是可以考核的目标？;怎样分解目标？;指标、标准和权重;在设立标准时需要考虑以下;什么是权重？; 怎样给指标定权重？;目标承担人不接受目标怎么办？;部门经理设定目标时？;案例展示;第三章：绩效考核技术;绩效考核的流程;绩效考核的三大类型;绩效考核常用的方法介绍：;等级评定法;等级评定法;两两对比法;360度评分法;关键事件法;关键事件法的记录案例;工作计划考核法;工作计划书模版（季度）;述职考核法 工作标准计分法(Job Standard Evaluation) 是指考核者和被考核者事先就相关工作逐项约定工作标准和要求，并约定未达成或超过标准要求时计分的方法，然后逐项的对照实际达成情况进行计分。;关键业绩指标KPI考核法。 含义：关键指标是连接个体绩效与企业目标的桥梁，直接影响着企业目标是否能够实现，它是一个必须量化或者行为化的标准体系。我们通常叫它KPI，即key performance Indicator英文的缩写 KPI的特征： 常规性；重要性、符合SMART KPI的基础是二八法则理论;管理人员的KPI从： A、企业的战略目标分解过来； B、从本部门当期的工作任务和计划而来。 C、从客户(内/外)的需求而来。 员工的KPI从： A、从本部门的目标分解而来； B、从员工的工作岗位说明书而来； C、从员工当期的工作任务和计划而来；;KPI的来源; KPI有哪些类型？;举例说明; 阶段性成果提炼法； 四角提炼法； 即从成本、时间、质量、数量四个角度提炼。 （练习:分组联系根据工作职能提炼各部门的KPI) 流程提炼法。 即根据工作的流程和职责来提取该岗位的KPI。 工作产出图提炼法;通过工作结果和产出图提炼KPI;KPI的筛选技巧;定义KPI 的方法;怎样计算每个指标的实际得分？;2/直接减分法：;3/等级评分法：;什么是KO;KO重要工作项目判定举例;谁来提供数据？;实例展示：各岗位的KPI考核量表;沙盘演练：;平衡计分卡(BSC):前瞻性的绩效考核方法;平衡计分卡(BSC):前瞻性的绩效考核方法;一种革命性的评估和管理体系平衡记分卡;平衡记分卡的指标间有着明确的因果关联;平衡记分卡的四个层面：财务面;;平衡记分卡的四个层面：内部营运面;平衡记分卡的四个层面：学习与成长面;建立平衡