十大绩效考评工具原理介绍与应用指南（汇编）.pdf

十大绩效考评工具原理介绍与应用指南 目录 一、360 度绩效考核 二、KPI 绩效考核 三、BSC （BalanceScoreCard,平衡计分卡） 四、排序法 五、强制正态分布法 六、要素评价法 七、目标管理法 八、关键事件法 九、行为锚定评分法 十、对偶比较法 几种常用的绩效评估方法 一、360 度绩效考核 360 度反馈（360 °Feedback ），又称”360 度绩效考核法”或”全方位考核法”，最早由 被誉为”美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。 360 度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个 角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩 效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也 可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。 360 度反馈绩效评价主体与客体 ①自己 自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力 和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自 己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。 ②同事 同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言， 有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触 的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。 但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属 更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道 自己在人际沟通这方面的能力。 ③下属 由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着 知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。 而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。管理者可以通过下属的 反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。若自己对自己的了解与部属的评价 之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。因此，一些专家认为， 下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。 ④主管 主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为 主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。 随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时 会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上，亦可将多主管、矩阵式的绩效评估 方式纳入绩效评估系统之中。 操作过程 ①准备阶段：准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。 准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利 用评估结果的管理人员，正确理解企业实施360 度评估的目的和作用，进而建立起对该评估 方法的信任。 ②评估阶段：组建360 度绩效反馈队伍。必须注意评估要征得受评者的同意，这样才能 保证受评者对最终结果的认同和接受。 对评估者进行 360 度评估反馈技术的培训。为避免评估结果受到评估者主观因素的影 响，企业在执行360 度评估反馈方法时需要对评估者进行培训，使他们熟悉并能正确使用该 技术。此外，理想情况下，企业最好能根据本公司的情况建立自己的能力模型要求，并在此 基础上，设计360 度反馈问卷。 实施360 度评估反馈。分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准，进 行评估。评估过程中，除了上级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估最好 是采取匿名的方式，必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性，大量研究 表明，在匿名评估的方式下，人们往往愿意提供更为真实的信息。 统计并报告结果。在提供360 度评估报告时要注意对评估者匿名需要的保护。还有重要 的一点，要确保其科学性。例如，报告中列出各类评估人数一般以3～5 人为底限；如果某 类评估者（如下级）少于3 人的话，则必须归入其他类，而不得单独以下级评估的方式呈现 评估结果。 企业管理部门针对反馈的问题制定相应措施。 ③