绩效管理康得鑫.ppt

揭开绩效管理的神秘面纱;崔祥民;;【开篇案例：拉面馆的绩效考核】;绩效管理仅仅是管理的工具之一，绝不能解决所有问题； 绩效管理的方案与执行同样重要； 绩效管理是部门经理的日常工作；;辅导员工按公司要求完成各项工作 提供员工完成任务的资源 解决员工在工作的障碍 给予员工公平评价 为员工规划职业方向;为公司建立业绩管理系统 为主管、经理提供日常管理工具 培训员工怎样使用业绩管理系统 确保公司业绩管理系统的正常运作;【案例：人力资源部为什么被解散】;【绩效管理的目的】;*;【绩效管理的特征】;;【案例：她为何愿意为我垫钱买车】;【绩效指标的导向作用】;【三类绩效指标】; ;历史数据 同行数据 部门协同 学习曲线 ;【黑熊与棕熊】;【案例思考】;; 绩效管理的成败，很大程度上取决于如何回答以下两个问题，而且是在推行绩效管理之前作出回答：;;;【有效的绩效反馈】;; 自我报告法是利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。这种方法多适用于管理人员的自我考核，并且测评的人数不宜太多。自我考核是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对自己的表现加以反省和考核。; 个人绩效合约并不是一个新鲜事务，它借用了目标管理的核心思想，强调员工绩效目标的实现以及员工对组织目标达成的具体承诺。;韦尔奇“活力曲线”;360度考核法同其他考核方法一样，也是基于事先设定的指标和标准进行评估。但是，360度考核法通过多方绩效信息的反馈、补充和比较，更准确地作出评价，因此避免理解上的歧义，很多时候将其称之为360度反馈。; ;;未明确定义问题，就妄下解决方案 未分析现状，就凭经验下解决方案 未明确订立改善的目标与解决对策 对于决策之执行成果未做追踪确认 未将有效的解决方案形成作业标准;【绩效改进系统】;【绩效改进策略】;根据价值贡献度设置不同的绩效工资幅度； 根据不同层级设置不同的绩效工资幅度； 根据不同岗位性质选择综合绩效工资制还是单项绩效工资制； ;根据成长曲线，设置不同的目标； 绩效排名仅代表完成自己的绩效程度，不代表对公司的重要程度； 基本工资的不同本身已反应了不同员工对公司的价值。;【相同的方案不同的结果】;对象：饥饿的秦兵，温饱的明兵； 难度：文弱的中原人，凶猛的蒙古兵； 制度：做假严惩的秦军，腐败的明军；; “桔生淮南则为桔，生于淮北则为枳”，制度的种子所根植的土壤到底有何不同，以至于桔变成了枳。;总结; See you next time!揭开绩效管理的神秘面纱;崔祥民;;【开篇案例：拉面馆的绩效考核】;绩效管理仅仅是管理的工具之一，绝不能解决所有问题； 绩效管理的方案与执行同样重要； 绩效管理是部门经理的日常工作；;辅导员工按公司要求完成各项工作 提供员工完成任务的资源 解决员工在工作的障碍 给予员工公平评价 为员工规划职业方向;为公司建立业绩管理系统 为主管、经理提供日常管理工具 培训员工怎样使用业绩管理系统 确保公司业绩管理系统的正常运作;【案例：人力资源部为什么被解散】;【绩效管理的目的】;*;【绩效管理的特征】;;【案例：她为何愿意为我垫钱买车】;【绩效指标的导向作用】;【三类绩效指标】; ;历史数据 同行数据 部门协同 学习曲线 ;【黑熊与棕熊】;【案例思考】;; 绩效管理的成败，很大程度上取决于如何回答以下两个问题，而且是在推行绩效管理之前作出回答：;;;【有效的绩效反馈】;; 自我报告法是利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。这种方法多适用于管理人员的自我考核，并且测评的人数不宜太多。自我考核是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对自己的表现加以反省和考核。; 个人绩效合约并不是一个新鲜事务，它借用了目标管理的核心思想，强调员工绩效目标的实现以及员工对组织目标达成的具体承诺。;韦尔奇“活力曲线”;360度考核法同其他考核方法一样，也是基于事先设定的指标和标准进行评估。但是，360度考核法通过多方绩效信息的反馈、补充和比较，更准确地作出评价，因此避免理解上的歧义，很多时候将其称之为360度反馈。; ;;未明确定义问题，就妄下解决方案 未分析现状，就凭经验下解决方案 未明确订立改善的目标与解决对策 对于决策之执行成果未做追踪确认 未将有效的解决方案形成作业标准;【绩效改进系统】;【绩效改进策略】;根据价值贡献度设置不同的绩效工资幅度； 根据不同层级设置不同的绩效工资幅度； 根据不同岗位性质选择综合绩效工资制还是单项绩效工资制； ;根据成长曲线，设置不同的目标； 绩效排名仅代表完成自己的绩效程度，不代表对公司的重要程度； 基本工资的不