没有最好的，只要最合适的-《科技智囊》(2005年4期).docx

龙源版权所有 没有最好的，只要最合适的作者：曾庆学　胡丽红来源：《科技智囊》2005年第04期 传统的心理测试、智力考试、知识测验等方法，只能测评到员工的知识、技能等一些可见的素质，而对于素质中的潜能部分难以评估和改进 当前，较多企业对员工进行素质测评运用的是传统的心理测试、智力考试、知识测验等方法，这些方法只能测评到员工的知识、技能等一些可见的、易于改进与提高的素质，而对于指导企业能否有效运用员工知识与技能，处于最内层的核心动机和特质因素——素质中的潜能部分难以评估和改进。在复杂的职业中，胜任特征在测评优秀绩效方面要比与任务相关的技能、智力或学业等级分数更重要，这一事实尤其体现在高层次的技术、市场和管理岗位，在这些工作岗位上区分绩效优秀的要素应当是动机、人际关系和政治才能。对于这些岗位来说，企业应当选拔具有适当核心动机和特质的胜任者，有针对性地给员工进行基于胜任特征的素质测评，引导人力资本在特定岗位所需的知识和技能具有最高投资效益。 基于胜任特征的含义 员工胜任特征是指企业中的员工能够胜任某一岗位或职务所应具有的一些基本特征。它主要包括以下几个层面： ◆知识。即个人在某一特定领域拥有的事务型与经验型信息，如对某类产品营销策略的了解等等。 ◆技能。指个人掌握和运用专门技术的能力，如商业策划能力等等。 ◆社会角色。指个人对于社会规范的认知与理解，如以企业领导、主人翁的形象展现自己等等。 ◆自我认知。即个人对自己身份的知觉和评价，如将自己视为权威、教练、参与者或执行者等等，它表现出来的是个人的态度、价值观与自我形象。 ◆特质。指一个人的个性、心理特征对环境与各种信息所表现的一贯反应，如善于倾听、处事谨慎、做事持之以恒等。 ◆动机。即推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力，如希望把自己的事情做好，希望控制影响别人，希望让别人理解和接纳自己等。 对员工进行基于胜任特征的素质测评在人力资源管理中起着基础性的作用。它为企业的人员选聘、任用和调配及培训等提供比较客观、可靠的依据—— 第一，对人员选聘、任用和调配的作用。传统的人员选聘、任用和调配一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来选聘、任用和调配员工。但如果选聘、任用和调配的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征，要想改变该员工的深层特征却又是培训难以解决的问题。相反，对员工进行基于胜任特征的素质测评可以帮助企业物色到具有适当的核心的动机和特质的员工，这样既可避免由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。 第二，对员工培训的作用。培训所遵循的经济性原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任特征的员工素质测评可以针对岗位要求，结合现有人员的胜任特征状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢地突出培训的重点，提高培训的效用。 第三，对员工自身的作用。基于胜任特征的员工素质测评可以帮助员工进行自我了解、自我设计与自我开发。···试读结束