XX集团公司核心骨干人员管理规划方案.pptVIP

人才梯队的搭建－管理层干部储备计划 选定方法——储备人员的确认： 根据参选条件及人才盘点结果，由需指定储备人员的管理层自行提报人员名单； 总部归口中心及执委员会负责确认二级地区总经理、分部总监及总部经理岗位储备人员名单； 大区审核确认大区经理级、分部经理及店长岗位储备人员名单； 其他岗位由各单位人资审核，各级单位中心总、大区总、分部总自行审批确认； 各岗位2～4人。 07上永乐各层级核心骨干人员数量占比 说明： 1）核心骨干人数为2006年度综合评估出来的核心骨干人数。 2）永乐体系共遴选出核心骨干1282人，占参评人数的11.62％。 07上 XX公司各层级核心骨干人员比例 07上永乐各层级核心骨干人员比例 变化状况　 晋升 降级 主动离职 淘汰 人数 618 22 99 6 占比 14.93% 0.53% 2.39% 0.14% 注： 1）2007年初 XX公司共选拔核心骨干4138人。 2）以上数据取自07年3～6月份。 3）2007年3～6月 XX公司体系整体晋升人数2728人，占总人数比例的5％。从这个数据看，核心骨干14.93％的晋升率还是好于公司整体晋升率。 07上 XX公司体系核心骨干人员变化情况 月份 主 动 离 职 率 月份 1 2 3 4 5 6 员工主动 流失人数 1074 1124 1137 1264 1184 1322 核心骨干主 动流失人数 26 27 29 17 核心骨干 全员 注：核心骨干离职率＝核心骨干离职人数/核心骨干人数； 全员离职率＝全员离职人数/全员人数。 2007上半年主动离职情况分析 2007上半年分部管理人员的转正、异动分析 　 　 平级调动 晋升 试用期转正 代理期转正 小计 平级调动、晋升岗位数占比 按条线分类 监察 2 6 7 5 20 21% 财务 1 4 2 8 15 13% 人资 0 7 3 5 15 18% 行政 9 14 2 10 35 45% 管理 6 9 1 18 34 39% 客服 7 20 0 7 34 53% 品类 7 9 1 7 24 42% 采销 16 17 8 17 58 35% 连发 0 6 3 1 10 16% 物流 3 6 4 8 21 24% 门管 17 14 0 10 41 61% 售后 8 3 0 3 14 29% 店长 22 13 2 8 45 　 小计 98 128 33 107 366 　 注：以上数据取 XX公司系统数据； 行政、客服、采销、门管的实际编制和调整人数中含二级地区数据。 其他岗位数占比的岗位数按分部数38个计算。 分析： 1）在07上半年晋升和平级调动的分部经理级（含部门第一负责人）及以上人员中，有近69％的人，在原岗位任职不足1年； 2）为保证管理人员的相对稳定和新晋升人员具备必要的工作经验和能力，总部人资下发了相关要求，要求晋升或异动人员在原岗位工作至少满一年。 3)但实际上从数据统计看，各大区/分部在实际操作中仍然存在较多问题。 一方面在于我们没有充足的人员储备，另一方面在于我们在干部调整时考虑得不 够长远和充分。 2007上半年分部管理人员的异动情况分析 内 容 简 介 当前人才状况人才盘点—骨干人员的选拔人才梯队的搭建梯队人员的管理 一流的干部队伍 XX公司干部素质模式与领导力理念 考核/选拔 干部培养 干部任免 干部提名 360度考评、评价 任免、推荐 XX公司企业文化 年综合考评制 业绩评估 素质评价 沟通/反馈制 业绩评估 素质评价 培养使用方向 薪酬调整 发展措施 工作目标 培养 任免审批 后备人才库 XX公司十六格图 人才盘点 人才盘点—核心骨干人员的选拔 人才盘点的目标 人才盘点的工具——素质模型 素质模型简介—冰山模型 XX公司集团员工素质模型 XX公司集团员工素质考评结果－ XX公司十六格图 核心骨干人员的选拔 人才盘点的目标 1 了解公司当前人员状况，发掘具有发展潜力、综合素质较好的人才 2 搭建公司人才队伍，做好人才储备 3 盘点公司当前人才优缺，提供与之配套的培训、轮岗等机会，开发人才发展通道 素质模型—冰山模型简介 表象的 潜在的 知识、技能 价值观、态度 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 行 为 素 质 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 例，客户满意 潜 能 江山易改 本性难移 1、行为：外在的行动和表现 2、知识与技能：对特定领域 的了解和对实践的掌握 3、价值观与态度：对特定事 物的偏好和判断 4、自我形象：一个人对自己 的看法，即内在自我认同 5、个性与品质：持续而稳定