6-将培训转化为商业结果（学习发展项目的6D法则）读书笔记.pptx

6DTTT培训系列之六将培训转化为商业结果学习发展项目的6D法则培训的价值如何体现?培训无效的根源——缺少学习的转化传授给学员新的知识和技能，却从未被应用到实际工作场所中企业投资人力资本的开发，目的是发掘人力资本的潜在价值，并确保受训员工能够为企业的发展做出贡献；其最终目的都是服务于企业的战略目 录CONTENTSD4D1D2D3D6推动学习转化界定业务收益设计完整体验引导学以致用评估学习结果D5实施绩效支持D1界定业务收益D1 界定业务收益将学习项目目标与业务需求紧密结合实施项目后学员行为会发生那些变化对项目成功的标准达成一致312企业内人员培训与发展项目或其他学习活动，其目的归根结底只有一个，并且仅有一个，那就是改善员工绩效，从而提升整个组织的绩效“The only reason that learning functions exist is to drive business outcomes.”“学习活动存在的唯一意义就是促进商业收益增长。”—Rita Smith, Strategic Learning Alignment清晰地定义企业从学习举措中获益什么这里并非指课程的学习目标或学习结果，绝大多数学习项目或课程，都已经清楚的界定了明确的学习目标，也清楚列出了学习的内容。清晰地界定学习目标，但是却没有回答企业领导者真正关心的问题——企业带来的业务收益是什么？如何衡量这些收益？以终为始判断学习项目的有效性，是看它能够帮助企业达成“既定目标”的程度。在项目开始时，能够清楚地界定学习项目的业务目标，学习目标与组织期望的业务收益一致，并且能够提升组织效率。选择正确的问题理解业务。对于培训部门，他们需要了解组织如何实现自己的使命、如何获得利润、如何在市场上与众不同等管理层期望培训负责人能够理解他们的具体业务，清楚、简洁地解释企业或事业部的业务模式，以及最重要的业务驱动因素和面临的挑战管理层希望能够理解什么原因使他们困扰，企业成长过程中人力资本的局限性，以及人才发展如何帮助企业实现目标等测试你对业务的了解根据你自己的情况回答下列问题。公司最重要的收入来源是：公司最重要的业务增长驱动因素是：公司的核心战略是：公司的主要竞争对手是：公司面临最大的威胁是：公司面临最大的人力资源挑战是：1你期望达到的业务收益是什么？四个关键问题——结果计划轮2你期望培训后，学员的行为有何变化？3你觉得确认学员行为改善的依据是什么？4你认为学习项目成功的具体标准是什么？避免“培训陷阱”把培训当成万能药为了培训而培训混淆培训方式与学习结果仅考虑值得称颂的意义投入不足检查清单总体项目能够解决由于缺乏知识或技能而产生的绩效问题曾经尝试使用培训之外的其他解决方案，但证明无效已经确认并讨论可能影响成功实施的环境因素（如责任分配、奖惩措施及在岗辅导等）检查清单单向项目目标明显与业务需求或面临的机会高度相关、产生高附加值说明项目将要达到的实际绩效（非知识、能力和技能）清晰地界定绩效达成的程度和需要的时间使用业务术语、业务概念和业务语言来描述明确界定衡量项目成功的标准D2设计完整体验D2 设计完整体验学习的四个阶段规划与管理学习转化过程重新界定培训结点，关注学员在岗表现312要使企业学习的产出实现价值最大化，就需要把学习项目看做一项业务流程，而非独立的培训课程。影响培训效果的因素支持/强化动机期望的价值竞争优势认可奖励先前经验情绪状态提醒使用机会学习风格个人相关性先前的成功学习知识转化结果基于绩效改善的学习四阶段有效性新的（更高的）绩效水平评估转化学习现在的绩效水平准备培训前培训后学习的四个阶段阶段一：准备阶段二：学习阶段三：转化阶段四：评估任务描述材料阅读和其他培训前准备结构化学习/教学/上课学习转化和工作应用项目收尾/学习成果评估和嘉奖旧术语培训前培训中培训后主要内容需求筛选学员筛选课程设计评估计划发邀请函营销宣传与管理者会谈背景了解网上练习训前评估传统教学，虚拟课堂或网上指导讨论模拟练习角色扮演行动学习目标设定行动计划跟进向管理者询问转化情况辅导他人汇报进度刻意练习汇报进度反思合作自我评估第三方评估（管理者、同事、下属）修订绩效指标改善工作成果表彰认可完整的学习体验时间表12345678910111213开始周结束与经理面谈完成准备工作参与培训讲师、教练、经理跟进、反馈转化与学以致用学习结果评估持续改善计划阶段一：准备期望影响产出结果参加学员有自己的观点、期望甚至偏见管理学员的期望相同课程高期望；经理积极支持“很棒的课程，对我影响很大”低期望；经理漠不关心“简直是浪费时间，不实用”阶段一：准备强化策略提高期望管理者参与将职位相当、学习水平相当及背景相似的学员集中在一起参与学习、集思广益，加速学习阶段一：准备主管辅助清单为每位参训学员画一张“学习内容——业务结果关