岗位价值评估程序与计算办法.docVIP

PAGE PAGE 1 岗位价值评估的程序与计算方法 一、评估程序 1、公司将部长及副总级领导集中。2、人力资源管理项目组对评估的意义和方法做简要说明。 二、任务分工 岗位价值打分依据：职位说明书和岗位价值评估标准（详见附表1） （一）董事长、总经理任务：填两个表 （1）表1：对公司的副总级岗位价值进行打分； （2）表2：对公司的各个部长级岗位价值进行打分。 （二）副总级领导任务：填三个表 （1）表3：副总级岗位之间相互打分； （2）表4：对管辖范围内部长岗位价值进行打分； （3）表5：对管辖范围内的各个部门内的各个岗位价值进行打分。 （三）部长任务 （1）表6：对部门内各个岗位价值进行打分； （2）表7：部长岗位之间相互打分。 注：具体评分表详见附表2。 三、计分规则 副总级岗位价值得分=40%×董事长、总经理打分+30%×副总级领导相互打分的平均分+30%×外部专家打分的平均分 部长级岗位价值得分=40%×董事长、总经理打分+20%×副总级领导打分+20%×部长相互打分的平均分+20%×外部专家打分的平均分 员工级岗位价值得分=60%×分管副总级领导打分+40%×部长打分 四、最终目标：形成岗位价值分级表 为了确保各岗位的价值分级能够切合企业实际，由项目组专家和人力资源部以及公司领导根据岗位说明书和岗位价值评估标准，从公司的全局发展战略考虑，对实际打分结果进行核实与微调，以确保结果符合公正公平客观原则，并最终形成公司的岗位价值分级表，报公司领导审批、确定和实施。 价值分级表详见附表3。 ? 附表1 岗位价值评估标准表 评估要素 评估指标 指标分级与评价标准 1级 2级 3级 4级 5级 岗位责任 （400分） 决策影响范围（100分） 岗位层面 （20分） 跨岗位（科室层面）（40分） 部门层面 （60分） 跨部门（人数）（80分） 企业全局 （100分） 决策失败的影响（工作风险性）（100分） 微小的 （基本没有风险） （20分） 少量的（偶尔面临小的决策风险）（40分） 中量的（经常面临小的决策风险）（60分） 大量的（偶尔面临大的决策风险）（80分） 战略性或毁灭性的（经常面临大的决策风险）（100分） 没有监督下的工作能力（行动的自由度）（100分） 工作有严格程序规定（自由度10%以下）（20分） 工作是受限制的（自由度10-30%）（40分） 工作是标准化的（自由度30-50%）（60分） 工作是有指导的（自由度50-80%）（80分） 工作是无指导的（自由度100%）（100分） 管理指导幅度/人数（100分） 1人及以下(20分） 1-10人（40分） 11-20人（60分） 21-50人（80分） 51人以上（100分） 岗位技能 （300分） 专业知识（学历）（60分） 简单的 起码的（12分） 中等的 相关的（24分） 中等的 多样化（36分） 高等的 广博的（48分） 权威级的 全面的（60分） 技术能力（60分） 简单的 起码的（12分） 中等的 相关的（24分） 中等的 多样化（36分） 高等的 广博的（48分） 权威级的 全面的（60分） 人际关系能力（60分） 简单的 起码的（12分） 中等的 相关的（24分） 中等的 多样化（36分） 高等的 广博的（48分） 权威级的 全面的（60分） 组织能力（60分） 简单的 起码的（12分） 中等的 相关的（24分） 中等的 多样化（36分） 高等的 广博的（48分） 权威级的 全面的（60分） 监督指导能力（60分） 简单的 起码的（12分） 中等的 相关的（24分） 中等的 多样化（36分） 高等的 广博的（48分） 权威级的 全面的（60分） 工作复杂程度 （250分） 任务的多样性（50分） 重复性的 （10分） 模式化的（20分） 中间型的（30分） 适应性的 （40分） 无先例的 （50分） 任务的复杂性（50分） 问题是确定的 （10分） 问题需要一定方法确定（20分） 问题需要深入研究确定（30分） 问题的判断有一定概率（40分） 问题的判定无明确的概率 （50分） 思考的创造性（50分） 按程序解决（10分） 按政策解决（20分） 寻求解决方法（30分） 进行预测判断（40分） 进行风险性决策（50分） 技能的体力要求（50分） 劳动强度、紧张程度微小；没有加班 （10分） 劳动强度、紧张程度适中；没有加班；以白班工作为主（20分） 劳动强度、紧张程度适中；没有加班；以晚班工作为主（30分） 劳动强度、紧张程度大；偶尔有加班；以白班工作为主（40分） 劳动强度、紧张程度大；经常加班；以晚班工作为主（50分） 提供的指导、协助程度（50分） 简单的 起码的（12分） 中等的 相关的（20分） 中等的 多样化（3