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国内外对绩效考核现状的研究 国内外对绩效考核现状的研究 绩效考核是很多公司关注的内容，所以对于绩效考核的研究从 没有断过。下面为您精心推荐了国内外对绩效考核的研究，希望对 您有所帮助。 绩效管理定义 人力资源管理学家、北京工商大学教授李业昆在《绩效管理系 统研究》一书中提到绩效管理是从员工绩效管理出发,实现员工绩效 管理与组织的绩效管理的整合,包括绩效方案、绩效实施、绩效考 评、绩效反应和绩效效果应用等一系列环节的一个完整的系统。崔 凤玲提出,绩效管理是有助于提高员工绩效、使实际工作方向与企业 战略目标相一致的管理者与员工沟通的过程,在这个过程中,员工和 企业都会成长。南京大学的教授赵曙明在书籍《绩效管理与评估》 中指出绩效管理就是为了更有效地实现组织目标,由专门的绩效管理 人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效方 案、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改良组织绩效 的过程。武汉理工大学的老师盛运华等在《绩效管理作用及绩效考 核体系研究》一文中指出绩效管理是员工与其直接主管之间的协议, 共同协商、制定、评价工作目标的过程,它强调过程管理,注重管理 过程中绩效方案的制定、员工之间的持续沟通、绩效考核、薪酬管 理、人事决策与调整等各个阶段。 绩效考核技术 南京师范大学教授潘勤等在《绩效工资制与技能工资制的合理 选择》一文中研究了基于员工绩效和能力的工资制度,我国的企业要 么只采用技能工资制,要么只采用绩效工资制,所以他们提出企业应 将这两种方法综合起来实施。清华大学客座教授张鼎昆在文章《人 类绩效技术及其在企业中的应用》中研究了人类绩效技术,他认为绩 效技术最大的价值在于其实践性,根据系统论可将组织中的挑选、训 练、鼓励及其规划等全部归入绩效系统的范畴里,文中他还将罗森伯 格于世纪末提出的人类绩效技术模型作了一些修正,从而绩效改良程 序包括绩效分析、缘故分析、介入方案的制定和调整、变革管理和 成效考核五个步骤。复旦大学管理学院的郑绍镰等人在《分成制与 相对绩效评价机制及其效率研究》一文中强调了团队鼓励的重要性, 给分成制里的考核指标分配了权重,还设计了团队成员的利益分享机 制,这是对代理人绩效的相对评价机制。 企业绩效管理存在的问题 中央民族大学的老师张红梅指出问题在于企业管理者与员工沟 通不够,导致员工对企业的战略目标不明确,而且企业对员工绩效的 考核方法不科学。吕华认为我国企业在绩效管理的过程中,误把绩效 考核当效管理,管理者对员工考核时存在很强的主观性,评价指标过 于定量化,绩效管理形式化他在《当前企业绩效管理工作中存在的问 题与对策》一文中主张企业的绩效管理应以战略为导向,构建一个适 合本企业的绩效管理体系。厦门大学教授朱建平指出企业绩效管理 存在个常见问题绩效考核目的性不强考评标准不明确考评者主观性 太强管理组与员工之间缺乏沟通考核流于形式考核结果不透明没有 充分利用考核资源管理者对员工的态度易极端化绩效考评的方法不 科学管理者个人原因如光环效应。 王新安在《中国国有企业绩效管理中存在的问题及其对策选 择》指出,我国的大多数国有企业都将绩效考核当成绩效管理,不重 视绩效管理,没有与员工进行及时的沟通和交流。出现这个问题的原 因局部是企业管理者自身观念的错误,他们认为绩效管理只是人力资 源部门的工作,无视了绩效管理其实是一个体系,需要整个企业的.沟 通与配合。文中还提到了美国企业绩效管理,吸取经验,并提出相应 的对策。蒋丽春指出企业绩效管理应该以人为本,不能只关注考评指 标这些条条框框,她在《浅析我国企业绩效管理存在的问题及对策》 中提出应构建出较为完善的鼓励体系,制定绩效方案之前应与员工进 行沟通,实施方案的过程中也应定期与员工沟通,之后员工还要反 应。 绩效考核的引进 在国外,罗伯特于世纪采用绩效考核美国军队引进该形式是在年, 而该国政府是在年之后才引入的。对于世界经济的开展和时代的进 步,绩效考核已不能适用于现在的组织。最早提出绩效管理的是美国 学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研 究。 年,斯坦利西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾 在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所 有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金 字塔结构。虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性,但是斯坦利西 肖尔无视了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。