基于胜任特征的领导干部公选模型研究_陆晓光.pdfVIP

DOI:10.19744/j.cnki.11-1235/f.2013.07.001 《管理世界》(月刊) 2013年第7期 基于胜任特征的领导干部 公选模型研究 □陆晓光 朱东华 摘要：针对当前领导干部公选实践中存在的问题，提出了基于胜任特征的公选模型。从 微观层面分析公选制度，认为人职匹配是公选实施的核心目标，匹配程度判定内容包括职位 基本条件和职位胜任特征两部分。结合测评技术特点，建立了面向胜任特征的测评技术选 择模型。本文研究有助于加深对公选流程的认识，为公选制度的推广应用提供借鉴和参考。 关键词：领导干部 公开选拔 胜任特征 一、引言 对各级领导干部的选拔任用，是提升政府执行力的关键和基础，也是政府治理中最难以 解决的重要问题。我国于20世纪80年代中期开始公开选拔领导干部（以下简称公选），目前 已经发展成相对成熟和稳定的制度模式。2010年颁布的《深化干部人事制度改革规划纲要 （2010~2020年）》明确指出，到2015年通过竞争性方式选拔的厅局级及以下党政领导干部不 少于1/3。可以预见，公选制度在未来几年内将得到较大规模的推广实施。 公选的特点在于面向社会公开招聘职位与要求，公开选拔程序与时间，采取不同于传统 的干部考察方式，把笔试与面试的考核形式引进干部选拔过程并且作为必要程序（吴瀚飞， 2002）。实践表明，公选能充分体现干部选拔任用的公开性、民主性和竞争性，有助于扩大选 人视野、拓宽识人渠道，对选拔优秀适岗干部和推动我国民主政治建设有着重要意义。但与 此同时，公选在实践过程中不可避免地存在一些有待完善的地方，例如选拔方法不够科学、 笔试试题不够严谨、面试打分教条等（郭庆松，2010）。如何进一步完善公选制度并提高其科 学性，成为一个具有重要现实意义的研究课题。 胜任特征是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把 高绩效员工与一般绩效员工区分出来的个体特征（Spencer et al.，1994）。胜任特征具有很强 的工作绩效预测性，是人力资源管理中如人员选拔、培训、绩效管理等一系列工作的重要基 础，但以“胜任特征”和“公开选拔”为关键词进行检索，相似或相关的文献还很少。那么，作 为政府部门选拔优秀人才的一种手段，公选在实践中是否有必要加强胜任特征研究？如有 必要，胜任特征如何与公选流程相结合？本文拟对这些问题展开研究，在深入分析公选实施 现状、流程等内容的基础上，提出基于胜任特征的公选模型，并对其中的关键技术进行讨 论。本文的研究目的是探讨胜任特征在公选实施中的应用途径，为提高公选制度的科学性 提供借鉴和参考。 二、胜任特征研究现状 胜任特征研究始于20世纪60年代后期，以哈佛大学McClelland教授为首的研究小组经 过大量研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人职业