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医疗期期满解除劳动争议 案件分析报告 医疗期员工管理是多数用人单位人事管理中的难题，不仅在医疗期内存在病假管理的问题， 医疗期满的解除更是一个棘手的问题。如何做到医疗期满的合法解除，相信在本期报告中你 会找到答案！ 医疗期满拒不复工，依据严重违规解除合法吗？ 依据 40 条支付经济补偿金为何属于违法解除？ 医疗期满用人单位败诉的成本为什么偏高？ 医疗期满解除是否需要支付医疗补助金？ …… 以上问题，我们一一为你解答！ 劳动者医疗期满，用人单位主要会选择 2 种解除方式，一是依据劳动合同法第 40 条解除并支付经济补偿金，二是因劳动者拒不复工、不配合鉴定等原因依据 严重违反规章制度解除。解除后，超过 70%的劳动者认为用人单位系违法解 除，其中 51.5%的劳动者要求违法解除赔偿金，26.7%的劳动者主张继续履 行。另外也存在 27.7%的劳动者主张用人单位向其支付经济补偿金。 法锤法务：专注企业员工关系领域的知名服务品牌 医疗期满用人单位依据劳动合同法第 40 条第（一）项，“劳动者患病或者非 因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行 安排的工作的”与劳动者解除劳动关系，产生争议后竟有 48%左右的用人单位 被认定违法解除。 分析发现，用人单位被认定违法解除主要是以下 3 个原因： 1、医疗期计算有误，解除时仍处于医疗期内。 （2015）潭中民一终字第 379 号 （2016）沪0115 民初74094 号 （2016）鄂02 民终 1274 号 2、用人单位不能证明劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的工作。 (2016)浙 0211 民初 3584 号 “被告在未询问原告能否从事原工作，也未为原告另行安排工作的情况下，仅 根据原告提交医学诊断证明书请病假的情况即认为原告不能从事任何工作并以 医疗期满为由解除与原告的劳动合同，违反法律规定。” 3、工伤 1-6 级，需保留劳动关系或需经劳动者提出解除或终止。 （2016）沪01 民终 13963 号 “被上诉人曹阳于 2004 年 6 月 7 日发生工伤，并经鉴定为因工致残程度六 级，确系属实。原审法院基于此而认定曹阳享有保留与用人单位的劳动关系， 由用人单位安排适当工作，难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴之 工伤待遇，于法有据。现金日公司仅以曹阳医疗期满仍继续请假未上班为由解 除其劳动合同，确缺乏合法性依据。” 而被法院认定合法解除的案件中，用人单位在解除前往往经过了更充分的程 序，如合理调岗、多次通知复工、进行劳动能力鉴定等。 法锤法务：专注企业员工关系领域的知名服务品牌 （2016）粤 0307 民初 4641 号 “原告腰椎间盘突出、腰椎管狭窄症仍在接受治疗，对于现在的岗位 SP 工作 需要大量劳动和腰力劳动，已经不能适应现在的工作。被告公司将原告从患病 前的快递员岗位调岗至操作中心操作助理岗位，没有加重原告的工作任务，原 告拒绝被告分公司的工作调动安排，故被告分公司解除与原告的劳动关系符合 法律规定。” (2016)鄂 0112 民初 3633 号 “科禄格公司以江洁身体原因，不能适应原岗位为由，将其调至装配组，江洁 同意调岗，双方协商一致。但至新岗位后，经装配组组长、计产员反映，江洁 仍不能胜任工作，故科禄格公司依据《劳动合同法》第四十条之规定，解除与 江洁的劳动合同，并提前三十日以书面形式通知江洁，符合法律规定。” 在这次收集的案件中，有很多用人单位在劳动者医疗期满后，依据劳动合同法 第 39 条严重违反规章制度与其解除劳动关系，只有 37.2%的单位被认定违法 解除。进一步分析发现在严重违规是因劳动者医疗期满拒不复工视为旷工时， 约有 45.2%的比例被认定为合法解除。 这些被认定合法解除的案件几乎都有这个共同点：医疗期满后劳动者未办理请 假手续。用人单位解除前都多次通知劳动者复工。 （2015）穗天法民一初字第 3472 号 “原告在被告锐旗公司处的工作年限为为五年以上十年以下，故被告锐旗公司 根据原告的工作年限给予九个月的医疗期并未违反前述规定。原告在两次收到 被告锐旗公司发出的限期返岗通知后，均未按要求在规定时间内返岗，也未提 供证据证实在 2015 年 1 月 10 日医疗期届满后有办理过任何请假手续。原告虽 主张其于 2015 年 3 月 13 日返岗，但显然该日期已超过被告锐旗公司要求