推进事业单位分配制度改革的探讨.docVIP

对进一步推进事业单位分配制度改革 的探讨 事业单位实行聘用合同制以来，通过科学设岗，将事业单位人员岗位设置走向科学化；通过竞争上岗，将单位人员使用透明化；通过签订合同，把过去单位人变成社会人，用合同形式把个人同单位的权利义务关系法律化，从而建立起新型的事业单位用人机制。分配制度的改革作为人事制度改革的关键，它直接影响到事业单位人事制度改革的成败。 存在的问题 ???(一)政策上的不配套 虽然，1993年的工资制度改革，将事业单位工资设定为固定部分加津贴(活工资)的结构形式，并且在政策上规定了津贴部分单位有重新分配的权利，但是由于国家政策的不配套，缺乏可操作性。同时由于当时社会主义市场经济体制尚未确立， 人们的思想认识还停留在计划经济体制下，真正实行搞活内部活工资的单位寥寥无几，以后由于各方面的原因，实行了内部分配的一些单位又陆续停止。人事制度改革中，国家和省对事业单位分配制度改革方面的政策都是大的原则，操作性较差，由于事业单位情况千差万别，难用一个模式，致使分配制度的改革相对滞后于用人制度的改革。 (二)认识还存在着差距 一是单位领导顾虑重重。认识上缺乏高度和深度，对改革和发展的关系理解不透彻；认为国家政策规定操作性不强，没有现存的经验可循；瞻前顾后，对分配制度改革的重要意义有认识，但不敢去触及这根敏感的神经，免受职工埋怨。 二是职工认识不统一。由于事业单位内部分配长期在计划经济模式下进行，大部分职工对分配制度改革不理解或理解不透彻，认为活工资部分就是自己的，就该一分不少的属于自己；担心改革内部分配后会降低自己的收入；有的认为干好干坏一个样，都凭领导说了算，怕不严格考核会引起分配不公。 三是事业单位在制定内部分配制度改革方案时决定工资构成要素的量化标准难以掌握。不同行业或岗位的工资系数不易确定，多数又没有现存的经验可循；单位不完全从自己的特点和实际出发，造成攀比现象；身兼数职的工作人员如何确定报酬不好把握；年龄较大、能力较弱的参与竞争优势较低的职工待遇如何确定等都是难点。 二、建议措施 多数事业单位制定了内部分配办法，但存在着考核难过人情关等不严格考核的现象，致使考核结果难以完全按办法兑现。事业单位分配制度改革，究竟应该怎么搞，应该抓住那些关键环节，做好那些工作才能搞好。笔者通过调查比较成功的单位经验，认为着重应该做好以下几个方面： (一)鼓励事业单位在现有政策基础上大胆探索分配制度改革? 一是进一步扩大事业单位内部分配自主权。财政全额拨款的事业单位，允许实行有控制的工资总额包干；财政差额拨款的事业单位，在不增加财政支出，不减少国家财政收入的前提下，可建立内部岗位绩效分配制度；经营性自收自支事业单位，在工资总额增长幅度不突破经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长幅度不突破本单位劳动生产率增长幅度的原则下，确定工资分配办法。 二是实行档案工资与实际工资相分离。已实行聘用合同制的事业单位，在内部分配中，可把按国家工资政策所确定的工资额，作为档案工资留存，而在实际分配时，实行按岗定酬、按劳分配、异岗异薪、多劳多得的方法。 三是大胆选择不同的分配办法，重点推行岗位工资制。单位应主要按岗位为基础确定工作人员的工资，允许单位制定内部岗位工资制或绩效工资制。鼓励事业单位根据自身特点和条件，积极推行生产技术要素和管理要素参与收益分配。对业绩突出和经济效益特别显著，其它分配方式不足以对其贡献予以回报的人才，可以实行奖励工资；探索项目工资制和年薪制等制度。 (二)事业单位应该统一思想、提高认识。? 1、进一步提高事业单位领导和人事干部的认识。要通过学习、培训、调研、观摩等方法，下大力气提高他们对分配制度改革的认识。同时，上级领导和有关部门要给予及时的指导和必要的支持，帮助他们大胆、正确地开展工作。 2、提高广大职工对改革的认识。在职工中做好深入细致的宣传教育工作，让职工抛开顾虑，充分调动职工参与改革的积极性，主动参与到单位用人和分配两项改革中，让全体职工明确事业单位的发展趋势，清楚单位的发展才是职工最终的利益所在，以增强其的危机感和风险意识，能主动查找差距和不足，进而提高广大职工自身整体素质。? (三)科学合理地确定工资分配方案? 1、按照本单位分类特点，科学设置岗位、职位。按照分类特点，明确采取何种分配或搞活内部分配形式。同时核定单位职工工资、津补贴、奖金、单位能用于分配的各项收益。 2、组成一个由领导成员、行家里手和职工推举为代表三方面人员构成的分配方案制定班子。以公正的态度、科学的方法、合理的测评，认真分析各岗位、职位特点，明确其责任、风险大小、技术要素含量、苦脏累险程度、人员素质要求。 3、深入调查本地的、外地的、同类型单位的、不同类型单位的好的做法，