管理者如何领导聪明员工.docx

管理者如何领导聪明员工 领导者每天要花一定时间帮助人们在能充分展示自我的环境里高效工作。 你需要依靠 他们创造经济效益，你也需要和大家分担责任，制定业务计划，把总目标当作自己的目标。 你为部门制定计划时， 也应引导他们共同达到总目标。 你只有充分调动了大家的积极性， 赢 得了大家的认可，有了深厚的群众基础， 建立了群众威信，才能达到晋升的目的。 获得大家 的支持是你获得晋升和加薪的关键， 为此，你要寻求能够提建议并对你有所帮助的人以促使 你不断进步。只有这样，你才会在职场上如鱼得水，你进入公司顶层只是一个时间问题。 常言说：好花须有绿叶扶， 好汉须有朋友帮。领导者善于处理好与下属的关系，从而赢 得他们的衷心拥护和全力支持， 使上下精诚团结，通力合作，是取得领导绩效的关键，更是 一名领导者升职的基础。美国克莱斯勒汽车公司总经理李? 艾柯卡是知名度很高的世界经济 强人，他之所以在公司里一度被委以重任， 其中一个很重要的原因在于他善于调整他与下属 员工之间的关系。 在组织中，领导者与下属员工关系融洽， 有利于领导方针、目标的实现。无数事实证明， 一个领导者如果不善于处理与下属的关系， 难以赢得下属员工的衷心拥护和支持， 甚至他们 釜底抽薪，拆自己的台。离开了被下属的支持与合作，领导者者则将一事无成。 著名领导力训练专家表示， 有一身好本事，可以安身立命；有一个好人缘，可以八面来 风。美国著名发明家和政治家本杰明?富兰克林说： “成功的第一要素是懂得如何搞好人际 关系”。你还在为人际关系的问题而苦恼吗？你想立刻拥有好人缘吗？ 社会是一个大舞台，我们每天会扮演着多重角色，生活中：既为人父母，也为人子女。 既是消费者，也是生产者。工作中：既是部下的领导，上面还有更高层的领导，所以我们又 是别人的下属。不同的角色决定我们会有不同的思考角度和侧重点， 应该怎样在上级和下属 的角色转换中找到平衡点，找到自己的定位和提高的方法，我来谈谈个人的想法！ 创新时代，人才的重要性毋庸赘述。 然而，那些真正才华横溢、创意无限的员工却让老板又 爱又恨。伦敦商学院教授罗布戈菲说： “如果说聪明人有一个共同特征的话，那就是他们都 不想被人领导。他们知道自己的价值，而且他们希望你也知道。要记住，这些有创造力的员 工根本不认为自己应该被谁领导。只要他们眼里还有你，你就算成功了！ ”哈佛大学医学院 的心理学家史蒂文贝格拉斯则指出： 天才员工是矛盾的结合体， 他们既强悍又脆弱， 既傲慢 又自卑；他们期待不同寻常的严峻挑战，同时又渴求花样翻新的反复赞美；他们追求卓越， 却又缺乏安全感，始终生活在焦虑中。 明星员工难管。他们喜欢解决问题而不是取悦老板， 他们讨厌繁文缛节的官僚主义， 他 们无视企业内的层级制度，而且他们很容易厌倦。更重要的是，你的竞争对手很可能一直在 努力想要把他们挖走。 本文总结了明星员工的七个共同特点——每个特点都会令老板感到头 痛。想要管理好这些聪明人，你必须做一个仁爱的保护者，而不是传统意义上的老板。 尽管 他们聪明有能力， 但是他们同样需要你的保护。 如果你能恰当地展示自己的专长和权威， 并 给予他们大显身手的空间，他们就会尊重你。 瑞士制药业巨头罗氏公司(Roche)董事长兼 CEO弗兰茨?胡沫(FranzHumer)对发 掘新创意的艰辛深有感触： “在我的研究事业中，规模经济是不存在的。 ”他说 “如今我们每 年在全球产品研发上的花费高达 40 亿美元，在研究领域里， 没有规模经济， 只有创意经济。 ” 按照胡沫的说法， 有越来越多的公司， 它们的竞争优势不是靠成本效益 ( costefficiency ) 所创造的经济效应， 而是靠创意和智力资源所创造的经济效应。 在企业实践中， 这就意味着 公司领导人必须营造出一个环境，让那些我们称之为“聪明人”的员工能够大展才华。 这些 绝顶聪明的员工人数不多， 他们凭借企业提供的资源， 运用自己的创意、 知识和技能为企业 创造出高得多的价值， 比如编写一段新程序的软件工程师， 或者合成一种新药的药物研究员， 他们的一项成果可以让全公司十年衣食无忧。 现在，几乎所有的企业高管都认识到了网罗这些极富创造力的天才人物的重要性， 然而， 将他们招至麾下只是成功了一半。正如位列世界最大广告传播集团之一的 WPP 广告公司 CEO马丁 ?索雷尔(MartinSorrell )最近对我们所说的：“创意行业所面临的最大挑战之一 就是它的规模不经济， 也就是说如果你的公司里富有创造力的员工人数加倍， 并不意味着公 司的创造力也加倍。 ”你不仅要吸引那些有才干的人，而且要创造一个氛围来激发他们最大 限度地发挥潜能，为企业及所有的利益相关者创造财富和价值。 这可不是件容易的事情， 如果说聪明人有一个共同特征的话， 那就是他们