人力资源管理论文会计师事务所人才培养机制的研究.doc

会计师事务所人才培养机制的研究 姓名： 班级：会计班 学号： 指导老师： 会计师事务所人才培养机制的研究 摘要：会计师事务所是一种智力密集型的公司，主要靠员工的脑力和知识技能为社会提供服务。人才是会计师事务所最宝贵的资源，然而如果拥有人才、留住人充分利用人才，是一个会计师事务所成功与否的关键所在。中国的会计师事务所大多数是中小型的，规模不大，资金实力较弱为了在激烈的市场竞争中求得自身稳定发展，他们大多都过于强调业务开拓和客户发展，忽视业务质量、成本效率和人力资源管理。面对宝贵的人力资源，如何构建人才培养机制是一个非常重要的问题。 关键词：会计师事务所 人才培养 薪酬策略 企业文化 人性化管理 创新培训 一．会计师事务所人才培养中的问题 首先，会计师事务所人才理念落后，难以培养员工的忠诚度。由于会计师事务所人才理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应事务所发展的需要，企业对员工的培养正规而长远的培养规划。多数企业对员工进行的培训当做福利或者是支出而不是投资，进而不愿让员工进行定期培训，降低对培训的投入，从而造成了员工的技能不能得到及时更新，缺乏发展空间与安全感。 其次，会计师事务所对人力资源缺乏有效管理。会计师事务所员工人数较少，流动性较大，由于事务所业务的紧急需要，对于员工的招聘录用、留用、解聘基本上都是几个合伙人作决定，并没有正规的程序。会计师事务所多人力资源缺乏有效管理，导致了对员工任用的盲目性，这既使他们的能力没有得到充分的发挥，也会给事务所的工作带来不利的影响。 再次，会计师事务所缺乏人才培训体系。会计师事务所人员构成比较复杂，水平不在同意层次，而且大部分都是非注册会计师。目前，注册会计师行业培训大都针对的是事务所合伙人和注册会计师，但这部分人在规模不大的事务所里面人数较少，而更多的员工得不到相应的培训机会。会计师事务所实习人员较多，在校生、毕业生、具有注册会计师职业规划的新手等等，这些实习人员理论和事务经验比较欠缺，由于缺乏正规的培训计划，他们往往不能很快的融入到新工作。 二、会计师事务所人力资本的治理措施 会计师事务所是一种以高知识人群为基础的人合组织，其核心资源就是人力资本。一个会计师事务所要高质量、高水平地发展，必须拥有一大批忠诚于事务所的优秀注册会计师和其他从业人员。而拥有这样的人力资本就势必要求会计师事务所建立一套科学的，以激励、约束、人才培训机制等为基础的人力资本管理模式。 1.加强人力资源的开发和管理。首先，在人才招聘上，事务所应在对现有专业人员的能力与素质进行综合评估与分析、对未来市场走势进行研究的基础上，对人力资源管理进行战略规划，形成持续发展的战略性人才储备；其次，要为员工营造宽松的职业发展空间。会计师事务所只有帮助员工尤其是优秀的注册会计师找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使会计师事务所成为能吸引人、留住人、有发展前途的场所。为此，事务所应定期或不定期地对员工进行培训，同时给优秀的注册会计师委以重任，刻意培养其能力，并及时提拨有能力的员工，发挥其潜能，使其感受到事务所的发展有他们自己的贡献，以此来发展人才和激励人才；最后，善于采用诚挚的情感管理，以真挚的情感，增强合伙人或出资人与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工心理需求。实践证明，情感管理是形成组织凝聚力的源泉，是融洽事务所内部人际关系的土壤，它使事务所成为富有人情味的机构。只有当员工得到信任、受到重用时，员工才感到自己是事务所的主人，才能激起更大的工作热情，提升事务所的凝聚力、战斗力。 2.制定有效的薪酬策略。目前会计师事务所在分配制度上，有的仍没有打破平均主义，有的过分倾向于合伙人和出资人，激化了一线员工的不满情绪和短期行为，致使许多优秀的注册会计师流失。因此，必须制定有效的薪酬策略，充分调动员工的积极性。为了解决此问题，事务所可以在董事会下设立薪酬委员会，由薪酬委员会根据不同职务、不同人员具体制定利益分配标准。在制定过程中，通常要考虑到：第一，合伙人之间的利益分配。对于合伙人之间的利益分配，我们应积极采用收益分成制。即以事务所一定时期内的剩余，根据合伙人的出资比例在合伙人之间进行分配。这种分配制度不仅可以加强合伙人之间的牵制，提高合伙人之间的相互监督和激励，而且还可以增强每个合伙人抵抗风险的能力，对每个合伙人而言都具有保险作用。第二，合伙人与非合伙人之间的利益分配。由于合伙人是事务所非人力资本所有者，他们承担了审计的最终风险，让他们享有剩余是理所当