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员工绩效考核制度
第一条 、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员
工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的
实际工作状况,为 教育 培训、工作调动以及提薪、晋升、奖
励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价
可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要
求。
第二条 、绩效考核原则。
1. 考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发
现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;
2. 考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3. 考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4. 考绩自始至终应以公正为原则,决不允许营私舞弊。
第三条 、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1. 考核期开始未进入公司的员工;
2. 因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3. 因工伤而连续缺勤七十五日以上者;
4. 虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
第四条 、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年
终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用
三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主
管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或
改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实
情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过 3 个月。考核人
员应督导被考核人提交试用期间 心得 报告。
(二)平时考核
1 、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、
态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖
惩。
2 、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供
考核的参考。
(三)年终考核
1 、员工于每年 12 月底举行总考核 1 次。
2 、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及
人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。
第五条 、考核年度为自 1 月 1 日至 12 月 31 日止。
第六条 、考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核可以分为四种:
1. 能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当
职务的能力,进行评定。
2. 业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工
作完成的情况,进行评定。
3、品德考核,是否能够 良好的职业道德修养,敬业爱岗,
忠于职守。
4、出勤考核,能否达到月出勤率 98%以上,年出勤率 95%
以上。
(二)人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜
在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在
能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩
上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及 经验 能力
来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及
对工作的态度来把握。具体包括:
知识、潜在能力、体力、能力、经验能力、显在能力、
工作业绩和质量、态度
第七条 、考评者的职责。
1. 第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,
对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的
事项,必须予以注明。
2. 第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评
者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明
显差别的地方,必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有
显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有
必要的话,相互商讨,对评定作出调整。在不能做出调整的
情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评
者。
3. 裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。
4. 在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。
5. 为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以
下原则:
(1 )必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出
评价。
(2 )必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,
排除对上、 对下的各种顾虑, 在自己的信念基础上作出评价。
(3 )考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者
进行扬长补短的指导教育。
(4 )在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与
能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我
评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。
第八条 、考核结果的运用。
为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用
于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1. 教育培训。管理者以及教育工作负责人,在考虑教育
培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握
教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2. 调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时
应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的
能力。
3. 晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把
能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评
语是按职能资格制度要求规范化的。
4. 奖励。为了能使
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