管理量化评估与标准.pptVIP

不同绩效制度的管理重点差异 多收多得 （以医療为中心） 全成本核算 指标因素一：收入 指标因素二：成本 结余提成 绩效目标 医师工作 奖金制度 指标因素一：工作服务总量 指标因素二：工作难度和风险系数 工作量奖金 绩效目标 鼓励创新和多劳多得（以病患为中心） 科室奖金总额＝（科室全收入－科室全成本）×α％ 差异: 1.建立统一客观基准，避免不断调整各科提拨率，使各科室实际奖金效益更具 比较性。(过去:提成比例×k值，不同科室标准不一) 2.奖金来源100%直接归属医师贡献与控管力度、奖金直观效果强。 3.区分不同工作难度与风险系数。 4.过去强调”控制”、新制强调”激励”。 科室奖金总额＝（科室工作量收入－科室可控成本） 护理人员绩效奖金计算办法 护理绩效奖金的考虑因素 設計原則: 区分出护理实际贡献项目与收入。 考虑不同科别护理风险系数关系: 以标准护理时数进行床日单价计算。 以护理费与护理治疗收入反映科室病患严重度贡献。 落实护理工作量照护基准 以照护床日数(病人数)进行奖金计算。 扣除护理作业成本，共同促成医护合作节省成本。 病房护理奖金计算公式 病房护理奖金计算= 床日照护单价*(床日数+入院人数*3+出院人数*3）-病房护理科室可控成本 床日照护单价(疾病严重度) 实际照顾床日数(病人数) 病房护理科室可控成本(人力与耗材节省) 病区护理奖金计算范例-护理费收入 病区护理奖金计算范例-护理治疗费收入 护理奖金考核分配 职称考核(10%) 行政工作考核(10%) 教研考核(5%) 临床工作质量考核(65%) 工作班次(35%) 工作质量(30%) 护理长综合考评(10%) 护理单元二次分配 岗位奖金 统计护士所在岗位的系数 合并个人所得奖金 质量奖金 统计护士个人工作质量系数 班次奖金 统计护士所在班次系数 以护理质量、出院者人均费用、病人满意度等指标为每月考核指标，当月兑现奖惩。 ——班次系数： 白班 ＝0.3 大夜班 ＝1 小夜班 ＝0.6 两头班 ＝0.6 ——岗位系数：??? 责任制护理、办公班、 夜班主班、护士长岗位＝1分?班辅班、辅助护理、 8—4班、 治疗班、二头班等辅助班＝0.7 医技人员奖金计算公式 绩效费率与件数单价的设定—边际贡献率分析 边际贡献又称边际收益（Marginal Income） 以医务收入减除变动成本及费用而得，用以收回固定成本 并计算当期损益。 因化成比率关系，基准点相同，有利于各检查项目间之比较。 非病房护理与医技科室—工作绩效(KPI)指标 ※非病房护理类绩效奖金公式= (科室收入-耗材成本)*绩效费率+工作指标(KPI)* 件数单价-科室人员工资 ※奖金设计同时考核效益、生产力、基本工作量因素: A.效益:(科室收入-耗材成本)*绩效费率 B.生产力:以各部门KPI指标，作为绩效工作量计算指C.基本工作量:科室人员基本工资 技术人员工作量核算范例： 1）放射科：普透、X线拍片、摄片、胃肠、乳腺钼靶、牙全景片、 DSA、MR、CT、造影等依据不同成本与技术风险按件提拨。 2）检验中心：生化、临检、体液、急诊、微生物、免疫、发光免疫、 PCR依据不同成本与技术风险按件提拨。 3）病理科：病理切片、涂片、冰冻活检、免疫、特殊染色依据不同成 本与技术风险按件提拨。 4）内镜中心：内镜（胃镜、肠镜）按每人次提拨。 5）放疗机房：按放疗治疗每人数提拨。 6）药剂科：按一般处方、住院麻醉及精神处方与药品品项提拨。 医技人员绩效核算设定—依据项目 工作量核算绩效的实施指导原则 （1）、规范收入行为，按照执行收费标准。 （2）、药品、材料收入不作为科室收入， 鼓励人员回 归临床工作本质。 （3）、鼓励科室加强以技术性劳动含量为主的收入结构 调整。 （4）、鼓励新技术、新项目的加快应用。 (5)、鼓励科室控制材料与成本支出，结余费用100%转 嫁为科室奖金。 工作量 绩效奖金 按岗 取酬 按工作量 取酬 按工作业绩取酬 按劳务分配 按效率分配 按质量分配 落实个人(职务)工作量绩效考核 以职务与工作指针实施绩效考核 来自温总理的赞许与肯定 温总理对我院的绩效考核方法给与充分肯定，并要求人保部部长予以重视和推广 “过去平均分配，即使再多，也不起作用。所以有的人理解是不正确的，认为绩效工资就是涨工资。固然是要涨工资，但不是简单的涨，它是通过一种激励机制使医护人员得到应有的报酬。这项工作难度很大，不是那么容易做